ولادة وتطور الموارد البشرية
1 - من خلال الوقت وجدتُ أدلة لإثبات جدوى إدارة القوى العاملة . وذلك لاحدث تغيير في بيئة الأعمال و السياسة العامة للعمل
2 - في 1913 أسس في إنجلترا - معهد التطوير الشخصي – وهو يعتبر من أعرق المنظمات المتخصصة في الموارد البشرية كمنظمة لرفاهية العمالة .
3 - في عام 1945 في الولايات المتحدة، أسس أول معهد في العالم في جامعة كورنيل للدراسات العليا متخصص في دراسات بيئة العمل .
4 - في 1948، أسست أكبر منظمة لمحترفي الموارد البشرية والتي كان إسمها المنظمة الأمريكية لإدارة شؤون الموظفين (أسبا) والتي غيرت أسمها في عام 1998 لمنظمة إدارة الموارد البشرية. "إدارة رأس المال البشري"
بعض المصطلحات إطلقت لتسمية المجال منها "إدارة المنظمات" ، "إدارة القوى العاملة"، "إدارة المواهب" "إدارة شؤون الموظفين" أو ببساطة "إدارة الناس".
في بداية القرن الواحد والعشرين، زاد التقدم في وسائل المواصلات والاتصالات سهل بشكل كبير تنقل القوى العاملة بين المؤسسات و البلدان. بدأت المنظمات في رؤية الموظفين كموجودات ثمينة أكثر من أنهم تروس في مكينة.
بالرغم أن رأس المال البشري يشير إلى فكرة أضيق من الموارد البشرية، وهي المعرفة في كل شخص والتي يمكن أن يشارك بها للمنظمة.
ان شاء الله حنتكلم فى الحلقة القادمة عن وظائف وتخصصات إدارة الموارد البشرية
ارحب بتعليقاتكم لاتنسو الاشتراك
وظائف و تخصصات الموارد البشرية
يشير مفهوم تخصص الموارد البشرية إلى المجال الاداري الذي يهتم بالعنصر البشريّ تحديداً داخل العمل، أي في كافّة الشؤون المتعلّقة بالعاملين .
أنّ المختصين في مجال الموارد البشرية هم أشبه بحلقة وصل تربط ما بين المديرين و العاملين في المؤسسة ، ممّا يفتح المجال لاتّصال جيد بين الطرفين .
أقسام او وظائف الموارد البشرية
1. تخطيط الموارد البشرية
2. الاستقطاب للكفاءات
3. الاختيار و التعيين
4. الاجور والتعويضات
5. التدريب والتنمية
6. قياس وتقييم الأداء
7. الخدمات الصحية للعاملين
8. إنهاء الخدمة
1 - تخطيط الموارد البشرية Human Resources Planning
يقصد بالتخطيط الموارد البشرية:
هو وسيلة لضمان الحصول على الموارد البشرية المناسبة
التنبؤ بمستقبل الأحتياجات من الموارد البشرية وذلك في الوقت المناسب وبالمواصفات المطلوبة .
كما ونوعا لتلبية متطلبات أعمال المؤسسة أو التي من الممكن أن تتوفر مستقبلا .
وترجع أهمية عملية تخطيط الموارد البشرية إلي مجموعة من الأسباب الرئيسية أهمها :
تزويد المنظمة بالعمالة القادرة على الأداء .
تزويد المنظمة بالعمالة الراغبة في الأداء .
تزويد المنظمة بنظام عادل للإختيار والتعيين .
يساهم التخطيط الجيد للموارد البشرية في تحقيق المنافع التالية للمؤسسة
الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزون المهارات الداخلية للمؤسسة.
توسيع قاعدة المعلومات الإدارية الخاصة بالعاملين .
تخفيض التكلفة التي تنتج عن النقص أو الزيادة في تلك العمالة.
المساعدة في إعداد الموازنة التقديرية للرواتب والأجور.
خطوات تخطيط الموارد البشريّة
كيف اخطط للموارد البشرية بالشركة
تحديد الأهداف:
ويتمّ وضع أهداف قصيرة، و طويلة المدى، ترتبط بالتخطيط للموارد البشريّة، وهذه الأهداف، والخطّة، تتلاءم، مع الخطّة التنظيميّة الشاملة للمُؤسَّسة، ولتحقيق هذه الأهداف، لا بُدَّ من تحويلها إلى صورة كمّية، أو أن تكون على شكل سِلَع، وخدمات، تُقدِّمها المُؤسَّسة.
دراسة البيئة وتحليلها:
وتشمل هذه الدراسة تحليلاً عميقاً لكافّة العوامل المحيطة بالمُنظَّمة، والتي تُؤثِّر بصورةٍ مباشرة في استراتيجيّاتها، بما في ذلك استراتيجيّة الموارد البشريّة؛ حيث يتمّ تحليل، ودراسة البيئة الداخليّة، والتي تشمل كلّاً من: نقاط القوّة التي تتميّز بها هذه المُنظَّمة في الجانب البشريّ، ومعرفة المهارات المهنيّة، والتقنية المُتاحة في المُنظَّمة، وأيضاً المهارات التي يمكن الحصول عليها لدى طلبها على الفور،
وجوانب الضَّعْف التي تُعاني منها المُنظَّمة، كما تتمّ دراسة االبيئة الخارجيّة، ومعرفة الفُرَص المُتاحة؛ لاستقطاب كفاءات مُميَّزة، إضافة إلى دراسة التهديدات المُحتمَلة من المُنافِسين.
التنبُّؤ بالاحتياجات البشريّة التي تتطلَّبها المُنظَّمة:
وذلك من خلال معرفة نوعيّة، وحجم العمل المطلوب، والحاجة الفعليّة من الموارد البشريّة اللازمة لأدائه، وتحديد العدد الصحيح من العاملين لإنجازه، ولا بُدَّ عند التنبُّؤ من النظر إلى المدى الطويل، وتحديد الاحتياجات من العدد، والنوع، لأعمال المُنظَّمة، ومعرفة الأدوات، ونُظُم الإنتاج التي تُستخدَم في المُؤسَّسة، وتحديد وصف للوظائف، وتقسيمها إلى مجموعات نوعيّة، ولا بُدَّ من معرفة المُتغيِّرات التكنولوجيّة، والتنظيميّة، وآثارها المُحتمَلة، علماً بأنّ عمليّة التنبُّؤ تتمّ باستخدام أساليب كمّية، و نوعيّة، كتنبُّؤات الخبراء، ومُعدَّلات الإنتاج، ومستويات الأرباح.
وضع خطة الموارد البشريّة:
يتمّ النظر إلى التخطيط المهنيّ مع خُطَط الموارد البشريّة ، ولا بُدّ في هذه الخطوة من معرفة المسار التي ستتَّجه نحوه المُؤسَّسة، والتأكُّد من قبول، ودَعْم الإدارة العُليا للخطّة، والتأكُّد من الموارد المادّية، والماليّة، والبشريّة المُتاحة، وبعد ذلك تصبح خطّة الموارد البشريّة جزءاً من الخطّة طويلة المدى للشركة، علماً بأنّ الفشل في إنجاز خطّة الموراد البشريّة، سواء أكان بسبب نقص في التكلفة، أم في المعرفة، يُعَدُّ مُؤشِّراً خطيراً على نجاح الشركة على المدى الطويل.
تنفيذ الرقابة والمتابعة :
بعد وضع الخطّة، والموافقة عليها من الإدارة العُليا، تأتي الخطوة الأخيرة من عمليّة تخطيط الموارد البشريّة، فلا بُدّ من الرقابة على إدارة الموارد البشريّة؛ للتأكُّد من أنّ عمليّة إنجاز ما خُطِّط له تتمّ بشكل جيّد، وأنّ الموارد المُتاحة يتمّ استغلالها بما يتحقَّق مع مصلحة المُنظَّمة، وتحقيق أهدافها. 
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق