الأجر
:
هو
مقابل قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد . ومدى الطلب عليها داخل مؤسسات الدولة أو
خارجها .
المرتب
: هو ما يحصل عليه الموظف بصفة شهريا في الغالب .
الأجر
: هو ما يحصل عليه العامل وهو ما يصرف يوميا أو أسبوعيا .
اجمالى
الأجر : هو ما يستحقه الفرد من اجر ( كمقابل للوظيفة ) قبل خصم اى استقطاعات .
صافى
الأجر : هو عبارة عن الأجر بعد خصم الاستقطاعات اى هو الأجر الذي يستلمه الفرد في
يده .
( وتمثل الاستقطاعات التي تخصم من الأجر في –
الضرائب – نصيب وظيفة الفرد من التأمينات (ت. بطالة- رعاية صحية – عجز – معاش )
الأجر
النقدي : هو المقابل النقدي لقيمة الوظيفة والعمل المكلف به الفرد .
الأجر
العيني : هو مقابل غير مادي يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد
(رعاية صحية – العلاج – المواصلات – السكن – الملابس – وجبات طعام أثناء
العمل )
وهناك نوعان من الأجر العيني :
أ – مرن قابل للتحول النقدي (
بدل مواصلات - )
ب – غير مرن غير قابل للتحول
النقدي ( علاج أسرى )
أهمية
الأجور :
ü الأجور
هي وسيلة المنظمة للحصول على أفضل الكفاءات المناسبة للعمل بها .
ü الأجور
هي وسيلة المنظمة للحفاظ على الكفاءات والكوادر العاملة بها .
ü الأجر
هو المقابل العادل للعمل .
ü الأجر
وسيلة لإشباع احتياجات الفرد .
ü الأجر
هو وسيلة لإشاعة العدالة بين العاملين .
| دور الموارد البشرية |
دور المديرين التنفيذيين
|
| ü
تصميم نظام الأجور
ü إدارة
البرامج (حساب الأجور – الزيادات والعلاوات)
ü تقييم
الوظائف
ü
دراسة مستويات الأجور في المجتمع (مسح الأجور )
|
ü اقتراح
بداية الأجر للعاملين الجدد
ü اقتراح
الزيادات الاجرية والعلاوات
ü
تقديم المعلومات اللازمة لإدارة الموارد البشرية
بغرض تقييم الوظائف
|
1
– التمهيد لتصميم النظام :
ü رسمي
/ غير رسمي
ü بناء
النظام أو شراؤه جاهزا
ü من
يقوم بالتصميم
2
– اختيار طريقة تقييم الوظائف
ü الترتيب
ü الدرجات
ü مقارنة
العوامل
ü النقط
3
- وضع ملامح خطة تقييم الوظائف
ü تحديد
الوظائف الأساسية
ü وضع
جدول زمني للتنفيذ
ü تحديد
تكلفة التقييم
ü تعريف
العاملين بخطة التقييم
4
– التقييم الفعلي للوظائف .
5
– تحديد عدد الدرجات الوظيفية .
6
– تحديد سعر ( أجر ) كل درجة .
تحديد بداية الأجر ( تحديد بداية المربوط ) (
نهاية ونهاية الأجر المربوط )
7
– إدارة النظام
( أسلوب دفع الأجر – تحديد العلاوات –
إضافة وظيفة أو درجة جديدة
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق