تدريب وتنمية العاملين

تدريب وتنمية العاملين

  ç طرق التدريب :

  أولاً: التدريب داخل مكان العمل :

1.     التدريب عن طريق الرئيس المباشر .

2.     التدريب عن طريق موظف قديم .

3.     التدريب تحت توجيه المشرف .

  ثانياً: التدريب خارج مكان العمل :

1.     أسلوب المحاضرات .

2.     التطبيقات العملية .

3.     الحالات الدراسية " وجود مشكلة في مجال معين والإستعانة بخبير في هذا المجال " .

4.     الدراسة المبرمجة .

5.     التدريب من خلال المحاكاة .

  ثالثاً: التدريب عن طريق التلمذة .

التدريب داخل مكان العمل

  أولاً التدريب عن طريق الرئيس المباشر :

  هنا يتم تدريب الفرد في نفس مكان العمل وفي ظروف واقعية وذلك من خلال وقت العمل الرسمي وتحت إشراف
  الرؤساء المباشرين .

  & المزايا :

1.     تصلح في حالة عدم كفاية الإمكانيات التدريبية للمنظمة .

2.     تصلح في حالة إذا كان المرغوب أن يتعلم العامل وظيفته في ظل ظروف العمل .

3.     تسمح للعامل بالتعلم من خلال ادائه الفعلي للعمل .

4.     تعطي غنطباع للعامل أن يساهم في الإنتاج أي أنه أصبح منتجاً .
  & العيوب :

1.     عدم إعطاء الرئيس المباشر الإهتمام الكافي للتدريب بسبب مسئولياته الكثيرة .

2.     إكتساب الفرد بعض السلوكيات الخاطئة من الرئيس المباشر الذي إعتاد إرتكابها أثناء العمل .

3.     إهدار لوقت العمل .

  ثانياً التدريب عن طريق عامل قديم :

  هو أن يتولى التدريب أحد العاملين القدامى من من لهم الخبرة القديمة في العمل ولديهم معلومات فنية بالإضافة لتوافر
   القدرة لديهم للعمل كمعلمين .

  ثالثاً التدريب عن طريق توجيه وملاحظة المشرف :

  وهنا يحدد المشرف دور إيجابي منظم في تدريب مرؤسيه على أداء عملهم وذلك من خلال الإرشادات والتوجيه و 
  النصح والإنتقادات .

التدريب خارج مكان العمل

  هو تدريب يعطي للعاملين في غير أوقات العمل الرسمية وقد يتم التدريب في مركز التدريب بالمنظمة أو مراكز
  تدريب خارج المنظمة .

  أولاً أسلوب المحاضرات :

  يفضل أسلوب المحاضرات عند الرغبة في نقل وتوصيل معلومات وحقائق محددة لعدد كبير من الأفراد .

  i المزايا :

·       الحصول على أكبر قدر كافي من المعلومات عن موضوع معين في أقل وقت ممكن .

  § أنواع المحاضرات :

          أ‌-          محاضرات مقننة " ذات طابع هيكلي موجه " :
هي محاضرات معدة بدقة ومنظمة بطريقة مسبقة بغرض توصيل المعلومات للمتدربين بشكل مباشر وتكون  هنا المشاركة بين المتدربين محدودة جداً ولا تسمح بالحوار أو المناقشة إلا في أضيق الحدود .

       ب‌-       محاضرات غير مقننة " ذات طابع غير مرن وغير هيكلي " :
هي محاضرات معدة بطريقة منظمة وتسمح بالإتصال المباشر بين المحاضرين والمتدربين .

  i العيوب :

1.     التركيز على العموميات .

2.     إفتقار الجانب العملي .

  ثانياً التطبيقات العملية :

·       ويقوم المدرب بأداء عمل معين بطريقة علمية أمام المتدربين موضحاً طريقة وخطوات وإجراءات العمليات ثم يقوم المتدرب بنفسه بأداء ذلك .

·       وتصلح هذه الطريقة في الأعمال والمهن الحرفية واليدوية والروتينية أو عند إستخدام الآلات والأجهزة الميكانيكية .

  ثالثاً الحالات الدراسية :

  هو التدريب على موضوعات وحالات تواجه المتدرب في مواقف معينة مما يتطلب منه دراسة وتحليل وإستخراج
  المؤثرات وصولاً إلى تقدير أو حكم أو قرار مثل تدريب المحامين او الأطباء على مواقف معينة لم يدرسها من قبل .

  رابعاً الدراسة المبرمجة :

  هو إسلوب تدريبي في شكل كتب أو مراجع  تحتوي على مادة علمية مبرمجة أو منظمة بطريقة منطقية متسلسلة .

  خامساً التدريب من خلال المحاكاة :

  هي افضل طرق التدريب الفعالة وذلك للدقة والإتقان ولكنها مرتفعة التكاليف وتتميز بتقليل الخسائر وتخفيض درجة
  الخطر مثل " تدريب الجنود والطيارين وبعض الجهات الأمنية " المخابرات " حيث يتم تعليمهم من خلال الألعاب
   الإستراتيجية " .

التدريب عن طريق التلمذة

v  هنا يتعلم المتدرب على يد معلم محترف متمكن في حرفته ويتقضى أجر أقل بكثير من العامل العادي المؤهل.

v  يشاع هذا النوع في الأعمال الحرفية .

  س/ ما هي مؤشرات إحتياج العاملين للتدريب ؟
  جـ / مؤشرات إحتياج العاملين للتدريب :

1.     أوجه قصور لأسباب أخرى غير مهارات العامل وسلوكياته .

2.     قصور في الأداء لعدم الإستعداد وبالتالي يحتاج للتدريب .

3.     عدم قدرة الفرد على أداء المهام .

  س/ ما هي جدوى البرنامج التدريبي ؟

·       رغبة الفرد في تحسين أدائه وتنمية قدراته .

·       مقارنة العائد المتحقق في زيادة إنتاجية العاملين نتيجة للتدريب بتكلفة التدريب .

  س/ ماهي أهداف التدريب ؟
  جـ / أهداف التدريب :

1)    ضمان أداء العمل بفاعلية .

2)     ترغيب الفرد في العمل .

3)    رفع الروح المعنوية .

4)    زيادة مهارات الفرد وقدراته .

5)    خفض معدل دوران العمل .

6)    تقليل حوادث العمل .

  & يتم تقييم فاعلية التدريب من خلال :

©   ردود أفعال المشتركين في البرنامج .

©   التعلم .

©   سلوك الفرد في العمل .

©   نتائج الأداء التنظيمي .

   i مكونات عملية التعلم :

1.     المثير .

2.     الإستجابة .

3.     التدعيم .

4.     الدافعية .

  س/ ما هو الفرق بين التعلم و التدريب ؟

   التعلم :
هو فهم المعرفة وتفسيرها .
هنا يتمكن الأفراد من تنمية الذهن المنطقي ، مثال : يتعلم الفرد من موقف معين وكيفية التصرف فيه .

  التدريب :

هو تطبيق المعرفة .
هنا يكون الفرد ملم بالوعي والقواعد نتيجة التعلم من مواقف سابقة .

  E لاحظ :

v  إن التعلم لا يحدث بمعدل ثابت بل يتغير وفقاً لصعوبة المهمة أو الموقف .

v  منحنى التعلم : هو درجة إستجابة الفرد إرتفاعاً وإنخفاضاً خلال فترة زمنية معينة .