مفهوم مراكز التقييم

ماذا تعنى مراكز التقييم؟

مراكز التقييم ( تعنى عملية التقييم . وليس المكان ) هى وسيلة لجمع المعلومات المرتبطة ببعضها البعض، في ظل ظروف موحدة، حول قدرات الفرد على أداء منصب ما. 

التعريف الشامل  لمراكز التقييم :

هى آلية يمكن من خلالها قيام فريق من المقيمين المدربين بتقييم مجموعة من شاغلى الوظائف الحالية أو المستقبلية – ويتم ذلك بإستخدم أساليب ووسائل متنوعة – لقياس عدد من القدرات والمهارات المحددة مسبقا إستنادا على تحليل الوظائف – ويتم ذلك بغرض الوصول الى أفضل تقييم للفرد من خلال المشاركة الجماعية للمعلومات المتوفرة .

ما الذى تقيسه مراكز التقييم

مع تنوع الاختبارات الموجودة فى مراكز التقييم الا إنها تهتم بشكل أساسى بقياس الجدارات و التى تعرف بأنها مجموعة المهارات و الخبرات و السلوكيات و المعرفة الحالية و الكامنة و المرتقبة لدى الفرد .

القدرات  أو الكفاءات الحالية : تعنى الامكانيات التى تتوافر لدى الفرد و تؤهلة لشغل الوظيفة

الإستعدادات : هى امكانيات أو قدرات مرتقبة يمتلكها الشخص ولكنها لم تجد الفرصة للظهور

ملحوظة : هذه القدرات و الاستعدادات التى تقوم المنظمة بقياسها يجب أن تتوافق مع متطلبات شغل الوظيفة

التطور التاريخى لمراكز التقييم

أول من أطلق مصطلح "مركز التقييم" "assessment center"   هو (هنرى موراى) (طبيب فى علم النفس – جامعة هارفورد ) .فى بداية ثلاثينيات القرن العشرين و ذكر هذا المصطلح فى أبحاثه الشخصية ، و كان أول تطبيق لمفهوم مراكز التقييم فى المانيا خلال الحرب العالمية الأولى كوسيلة لإختيار جنود  جهاز المخابرات الحربية .

     تطور مفهوم "مركز التقييم" بعد الحرب العالمية الثانية فى كل من بريطانية و الولايات المتحدة الأمريكية ، بدأت فى الحياة العسكرية البريطانية ، ثم أستخدمت فى قطاع الخدمة المدنية و الشركات و كان ذلك أول أستخدام مدنى لمراكز التقييم ، حيث قامت باستخدام نفس النموذج المستخدم لإختيار الضباط مع التركيز على المقابلات الشخصية. اما فى الولايات المتحدة الأمريكية كانت الريادة فى أستخدام مراكز التقييم من نصيب شركة التليفونات و التلغراف الأمريكية (AT&T) حيث أستخدمت مراكز التقييم فى برنامج التطوير الإدارى للمديرين و التى بدأت منذ عام 1956 ثم توالت أستخدامها من الشركات الأمريكية حيث بلغ عدد الشركات الامريكية التى تستخدم أنواعا مختلفة من مراكز التقييم أكثر من 2000 شركة عام 1985.

أمثلة الجدارات التى يمكن قياسها

1- الوعى بما يحدث و بما يجب معرفته .
2- الرغبة الجادة فى التفهم الواضح للأمور .
3- القدرة على التصرف و ابتكار حلول للمشكلات .
4- القدرة على تنظيم العمل بشكل منتج .

5- التوجه نحو انجاز النتائج .
6- الثقة بالنفس للوصول الى الهدف .
7- الحساسية تجاه الآخرين .
8- التعاون مع الآخرين .

مع ملاحظة ان قائمة الجدارات تختلف من شركة لأخرى و التى تتوافق مع المتطلبات التى تحددها الشركة لشغل الوظائف.

أستخدامات مراكز التقييم

1. توفير الأدوات المناسبة التى تمكن المنظمة من الربط بين قدرات العاملين و متطلبات شغل الوظائف.

2.   أختيار أفضل العناصر و التى تتوافر فيهم القدرات و المهارات الخاصة بالعمل.

3. تطوير أساليب الأختبار العادية التى تتبعها المنظمات و تزويدها بوسائل ذات مصداقية عالية و قدرة على التنبؤ بنجاح الافراد فى وظائفهم.

4. أختيار المديرين من داخل أو من خارج  المنظمة لشغل مناصب إدارية بناء على ما يتوافر فيهم من قدرات و إستعدادات لشغل المناصب.

5. تخطيط المسارات الوظيفية للعاملين بناء على ما يتوافر من الكفاءات و القدرات و الاستعداد لديهم .

فوائد مراكز التقييم

1.   ضرورة قيام المنظمة بتحليل وظائفها بدقة .

2.   تحديد معايير وأسس تقييم الأداء .

3.   أختيار مديرين من المنظمة كمقيمين يساعد على توافر أحساس ثقة المنظمة فيهم .

4.   أستخدام مراكز التقييم فى التوظيف يؤدى إلى ترويج المنظمة لنفسها .

5.   تقليل معدل دوران العمل .

6.   الاكتشاف المبكر لقدرات الأفراد .

جاذبية مراكز التقييم

من حيث التكلفة

1.   تفرغ المشاركين الذين يتم تقيمهم لفترة بعيد عن عملهم .

2.   تغرغ المقيمين من داخل الشركة .

3.   المساعدات المادية و الادارية التى تقدمها المنظمة .

من حيث المساهمات التى تساهم فيها مراكز التقييم

1.   المصداقية العالية فى عملية تقييم قدرات المشاركين .

2.   القدرة على تحديد نقاط القوة ونقاط الضعف التى تحتاج إلى تطوير بالاضافة إلى تحديد أسلوب التطوير .

3.   مساعدة المنظمة و الأفراد لحفظ التنمية على مستوى المنظمة ككل .

تحديد ملامح الوظيفة والمعايير

فى حالة وجود بطاقة وصف وظيفى – يجب إجراء تعديلات على التوصيف الحالى

فى حالة عدم وجود بطاقة وصف وظيفى – يجب أن يتم تحليل و تصميم الوظائف فهى الأساس فى مراكز التقييم .

تحديد محتوى مراكز التقييم

يتكون محتوى مراكز التقييم على مجموعة من الأختبارات و التمرينات بالإضافة إلى المقابلات الشخصية  و القياسات النفسية -  يجب الأخذ بالإعتبارات التالية :

1.   إختيار أختبارات مرتبطة بطبيعة الوظيفة .

2.   مراعاة الخلفية الثقافية و التعليمية للمشارك .

3.   أعطاء أوزان نسبية مناسبة للمعايير المستخدمة .

4.   إختيار الخليط المناسب من الاختبارات .

5.   مراعاة عنصر الوقت والتكلفة .

( يتم قياس أبعاد هذه القدرات مرتين أو ثلاث مرات على الاقل لضمان قياسها قياس دقيق)

مسئولية تصميم و إعداد تمارين و إختبارات مراكز التقييم

تتوقف هذه المسئولية على الجهة التى تقوم بالتقييم إذا كانت

من داخل الشركة :

تكون مسئولية إدارة الموارد البشرية بالاشتراك مع المديرين القائمين على التقييم

إذا كانت بواسطة مستشار خارجى :

فإنه سيقوم بإعدادها و تصميمها فى ضوء دراسة ظروف العمل بالشركة 

القدرات المطلوب قياسها و التمارين المستخدمة

القدرات المطلوب قياسها	المفاوضات الجماعية	المناقشات الجماعية	البريد الوارد	تمارين تحليلية	تمارين مواجه فردية	المقابلات الشخصية
الوعى و الالمام		X	X	X		X
الرغبة الجادة فى التفاهم	X	X	X	X
القدرة على التصرف	X		X	X	X
القدرة على تنظيم العمل بشكل منتج		X	X	X	X
التوجه نحو إنجاز النتائج		X	X		X	X
الثقة بالنفس	X	X	X		X
الحساسية تجاه اراء الاخرين	X		X	X	X
التعاون مع الاخرين		X	X		X	X
التأنى للحصول على مكاسب طويلة الاجل	X		X	X		X

الأختبارات المستخدمة حاليا فى مراكز التقييم

1 - تمارين البريد الوارد .

2 - مجموعة المناقشة .

3- المقابلة للمحاكاة مع الموظفين أو العملاء .

4- تمارين تقصى الحقائق .

5- تحليل المشكلات و صنع القرار .

6- تمارين العرض الشفهى .

7- تمارين تحريرية .

1-   تمارين البريد الوارد:-

 يتكون من تكديس مجموعة من المكاتبات و المراسلات و المذكرات التى ترد إلى شاغل الوظيفة و تكون بنود هذا التمرين موجهة نحو قياس

•        القدرة على تحديد أولويات العمل .

•        القدرة على تنظيم الوقت .

•        القدره على عمل علاقات شخصية ودودة .

•        الادراك و التصور و الخيال .

•        الثقة بالنفس و الحساسية تجاه الآخرين .

2 - مجموعة المناقشة:-    

يحاكى هذا التمرين المواقف التى تحدث فى بيئة العمل و يتكون من أختيار موقف محدد يتخلله مشكله غير محددة و توزع الأدوار على مجموعة المناقشة و التى يتفاعل و يتناقش و يتفاوض أطرافها لحل هذه المشكلة و يقيس هذا التمرين

•         مهارت الإتصال

•         مهارات التفاوض

•        القدرة على حل المشكلات

•         القدرة على اتخاذ القرار

3- المقابلة للمحاكاة مع الموظفين او العملاء:-

تسمى بتمارين المواجهة و تهدف إلى كشف التفاعلات التى تحدث بين المشارك و بين شخص اخر من داخل او خارج المنظمة يقيس هذا التمرين

•         التفاوض

•        ادارة الحوار

•        الكشف عن الحقائق و الاستنتاج

•         اتخاذ القرار

4- تمارين تقصى الحقائق :-

 و يقيس هذا التمرين مهارات

•        تحليل المشكلات

•         الابتكار

5- تحليل المشكلات و صنع القرار :-

مناقشة مشكلة محددة من أجل التوصل لحل داخل مجموعة دون تعيين قائد لهذه المجموعة ، و تتم ملاحظة القائمين على التقييم للمجموعة و تحديد القدرة على القيادة و حل المشكلات .

6- تمارين العرض الشفهى :-

يقوم المتدرب بتقديم عرض يوضح وجهة نظره للمشكلة وطريقة حلها .

7- تمارين تحريرية :-

تمارين محاكاة لواقع الوظائف التى تتطلب القيام ببعض الأعمال المكتبية أو التى تتضمن أدوارا إدارية يقوم بها شاغل الوظيفة.
و يتم تصميم هذه الاختبارات كمحاكاة لاستخراج  السلوكيات و المهارات ذات الصلة بالوظيفة و التى يطلق عليها الأبعاد الوظيفية .

 تخطيط مراكز التقييم

أولا : تحديد الأطراف المكونة لمراكز التقييم

1 - المشاركون      2 – المقيميون      3 – الاداريون        4 - لاعبو الادوار

ثانيا : زمن التقييم

يتراوح بين أربع ساعات إلى خمسة أيام .

ثالثا: جدولة الاختبارات

1.   يفضل البدء بالاختبارات الجماعية مثل المناقشات الجماعية التعاونية أو التنافسية .

2.   تنويع الاختبارات المقدمة فى اليوم الواحد .

3.   يجب أن يحتوى الجدول اليومى للانشطة على قدر مناسب من المرونة .

4.   تجنب تكثيف وتكديس الاختبارات بطريقة ترهق كل من المشاركين والمقيمين .

5.   يجب توفير وقت مناسب للمقيمين لتسجيل ملاحظاتهم و كتابة تعليقاتهم بعد الانتهاء مباشرة من الأختبارات .

رابعا  : تجهيز القاعة

1.   يجب أختيار القاعة ذات الحجم المناسب لعدد المشاركين .

2.   قد يتم التقييم فى قاعة داخل الشركة او خارجها .

3.   يجب أن تتسع لكل من المشاركيين والمقيمين .

4.   عند تحضير القاعة يجب أن يحتل المقيمون مواقع تسمح لهم بملاحظة المشاركين بطريقة شاملة وفعالة .

تقييم المشاركين فى مراكز التقييم

1 - الملاحظة :

يقوم المقيمون أثناء البرنامج بملاحظة سلوك كل مشارك وتسجيله فى كل من ( التمرينات الجماعية و المقابلات الشخصية )

2 - تصنيف السلوك :

تهتم هذه الخطوة بتحديد نوع السلوك الذى يقوم به المشارك و علاقته بالقدرات التى يتم قياسها ( التمرينات الجماعية و المقابلات الشخصية – التمرينات التحريرية )

3 – تصحيح الاختبارات :

يقوم كل مقيم فى نهاية كل تمرين أو مقابلة بإعداد ملخص لملاحظاته التى قام بتسجيلها – وذلك طبق للابعاد التى يتم قياسها – كما يقوم بتصحيح الاختبارات التحريرية و استخراج ملاحظاته – وتتم هذه العملية وفق نموذج محدد يسهل من عملية تصحيح الاختبارات – وكذلك يجب أن يقوم كل مقيم بتحديد علامات السلوك الايجابى و السلبى لكل بعد من الابعاد التى يتم قياسها .

4 – إجتماع المقيمين

يجتمع المقيمون بعد إنتهاء البرنامج لعرض تقديراتهم لكل مشارك ثم الاتفاق على التقدير النهائى للقدرات التى يتم قياسها لكل مشارك .

5 – إعداد التقرير النهائى :

يتم اعداده على اساس دلائل سلوكية – وليس بناء على الحكم الشخصى للمقيمين – ويتكون التقرير من اربع اجزاء

1 - وصف عام لجوانب شخصية المشارك .

2– وصف لجوانب القوة التى يتمتع بها المشارك .

3– وصف للجوانب التى تحتاج الى تطوير .

4– اقتراحات وتوصيات خاصة بالمسار الوظيفى المحتمل للمشارك .

                                إخطار المشاركين بنتائج التقييم

تتم عملية إخطار المشاركين من خلال مقابلات شخصية بين الشخص الذى يقوم بالاخطار وبين المشارك نفسه وقد يكون القائم بالمقابلة المقيم نفسه – أو مدير إدارة الموارد البشرية  - أو مدير التنمية الادارية

لابد الاخذ فى الاعتبار الامور التالية :

1.   إخطار المشارك بمعلومات عن أدائه بالتفصيل – وعلى أسس موضوعية ودون تحيز.

2.   إخطار المشارك بالامور ذات العلاقة بمتطلبات الوظيفة التى ينتظر أن يشغلها .

3.   تركز المقابلة على أمثلة محددة للاداء الجيد والاداء الضعيف لكل مهارة يتم قياسها

4.   تركز المقابلة على المجالات السلوكية التى يستطيع الفرد ببعض التطوير فيها .

5.   يفضل البدء بالجوانب السلوكية الجيدة و القوية والانتهاء بالضعيفة التى تحتاج للتطوير .

تجميع نتائج التقارير والاستفادة منها :

يقوم مدير التنمية الادارية أو مدير الموارد البشرية بتجميع تقارير التقييم بالاضافة الى نتائج المقابلات – وتحويل ذلك الى خطط للتنمية على مستوى كل مشارك و على مستوى المشاركين ككل .

خطط التنمية على مستوى المشارك :

1.   دور المشارك لتنمية قدراته من خلال الاسلوب الذى يناسبه

2.   دور الرئيس المباشر من خلال متابعة استفادة المشارك من وسائل التنمية المتاحة

3.   دور إدارة التنمية البشرية فى توفير برامج التنمية الذاتية واتاحة فرص التدريب

خطط التنمية على مستوى المشاركين ككل :

1.   تحديد الاحتياجات التدريبية للمشاركين ككل وتصنيفها وتجميعها فى شكل برامج تدريب أو ندوات

2.   تحديد خطط التنقلات الوظيفية

3.   تحديد خطط الترقى و الاحلال لكل وظيفة من الوظائف القيادية الهامة