العلاقة بين الانتماء
الوظيفي والرضا عن العمل
الانتماء الوظيفى: الانتماء التنظيمي يعبر عن استثمار متبادل بين
الفرد والمنظمة باستمرار العلاقة التعاقدية،يترتب عليه أن يسلك الفرد سلوكا يفوق
السلوك المتوقع منه والمرغوب فيه من جانب المنظمة، ورغبة الفرد في الإسهام في نجاح واستمرارية المنظمة كالاستعداد
لبذل مجهود أكبر والقيام بأعمال تطوعية وتحمل مسؤوليات إضافية.
الولاء الوظيفى:-اعمق من الانتماء , حيث انه العملية التى يتم فيها تطابق اهداف الافراد مع اهداف المنظمة. ويرى خبراء الإدارة أن الحفاظ على بقاء الموظفين
يعد من التحديات الكبرى التي تواجه الشركات في العالم وخاصة في منطقة الشرق الأوسط.
الرضا عن العمل :- مشتق من مقارنة الفرد لجوانب العمل
المحيطة به وتوقعاته.
وقد تبينت الدراسات والبحوث حول الانتماء الوظيفى انها
مشكلة كبيرة تواجه المنظمات بشكل اوضح فى الشرق الاوسط. حيث انه تواجد 80% من نسبة
الموظفين يفتقدون الولاء للشركات التى يعملون بها. وعلى النقيض فقد اثبتت الدراسات
ان الشعب الامريكى يبذل 70% من طاقته فى الوظيفة. بل والاكثر دهشة ان الشعب
اليابانى قام ذات يوم بمظاهرة فى العاصمة طوكيو يطالب فيها بالغاء الاجازات
والعطلات الاضافية.
واسباب عدم تواجد الرضا
الوظيفى والذى ينتج عنه بالتبعية انعدام الانتماء الوظيفى , انقسمت الى شقين:
أ- الشق الاول من جانب المنظمة:-
1-
- عدم شعور المنظمة
بأهمية الموارد البشرية ومدى قدرتها في
إحداث تغيير مسارها فكثير منها تتعامل مع الموظفين كالآلات وظيفتهم الكبرى تنفيذ الأوامر التي
تصوغها الإدارة العليا دون أن يكون له إي قرار أو القدرة على
الاعتراض على سلوك أو عمل معين.
2-
إلغاء روح العمل
الجماعي في المنظمة , و نظام المشاركة في اتخاذ القرارات ,واختيار أفضل السياسات كلا حسب وظيفته
المناطه به واختيار أفضل طرق للعمل مما يحقق كل هذا راحة نفسية للموظف ويزيد
إنتاجيته ولاءه بشكل كبير وملحوظ وبقوت قصير.
3-
عدم بث روح
المحبة في مكان العمل ووضع مئات الحواجز بين الإدارة العليا وبين غيرها من
المستويات وتطبيق سياسات الإدارات القديمة التي تعتمد على الباب المغلق وسياسة
الغموض والحرص على الاحتفاظ بالمعلومات عن سياسة العمل والنتائج بعيدا عن أعين
الموظفين مما يشعرهم أنهم غير مسئولين وغير جديرين بالثقة.
ب- الشق الثانى من جانب الموظف:-
1-
عدم
الرضا العام عن الحياة: فمن الممكن ان يكون عدم الرضا الوظيفى للعامل والذي يظهر
فى سلوكه السلبى فى المنظمة ناتج عن عدم رضاه عن مسار حياته الشخصية ككل مثل حياته
العائلية وقراراته الشخصية التى الت به الى مثل هذا الوضع ومن المحتمل ان تكون
الوظيفة هى جزء من الوضع الغير مرضى بالنسبة له .
2-
قيام الموظف بالعمل فقط من اجل الحصول على المال الذي يسد
احتياجه دون رغبته في التفكير والبحث عن أفضل الحلول لأنه ببساطه يريد تنفيذ
توجيهات الإدارة العليا فقط وعدم وجود الطموح والدافع.
3-
عدم حصول الموظف على ما يريده ويطمح إليه من
حوافز أوأجور
والتي من شأنها أن تحقق له الاكتفاء الذاتي والعيش في استقرار نفسي.
4-اكتفاء الشخص بما لديه من معلومات وخبرات ومحدودية تفكيره
دون المحاولة في التوسع وكسب مهارات جديدة أو اللحاق بالتقدم العلمي في المجال
الذي يعمل فيه ولا تطوير ذاته بأي شكل كان وقد يقع جزء الكبير في هذه النقطة على
المنظمة لأنها لا بد أن يكون لها دور فاعل في تحفيز الموظف وتنظيم الدورات
والمؤتمرات وحثهم على المشاركة .
السلوكيات
الناتجة عن عدم الرضا فى العمل:-
1- ارتفاع نسبة الغياب.
2- قلة الانتاجية.
3- ارتفاع نسبة تغير دوران العمل.
4- ارتكاب الاخطاء.
5- توجيه
الطاقه السلبية لخلق النزاع والصراعات.
هناك" 7"استراتيجيات لزيادة الرضا عن
العمل والاحتفاظ بالعاملين:-
1- تفعيل التواصل من اجل بناء الثقة والمصداقية:- معظم المنظمات يكون لها وسطاء فى التعامل بينها
وبين الموظفين مثل( المجلس الاستشارى اللعاملين .. وغيرها) الذى يتلقى و ينقل
اقتراحات واراء الموظفين الى الادارة العليا. والبعض الاخر يعقد باستمرار اجتماع
للموظفين ليستمع الى ارائهم ومقترحاتهم من حين لاخر ويستنتج مدى الرضا الوظيفى بين
فريق العمل, فمهما كان حجم المنظمة, من المهم جدا للعامل ان يعلم ان اراءه واقتراحاته
مسموعة ومستجاب لها لدى المنظمة التى يعمل
لديها.
2- اظهار التقدير من خلال المكافات والحوافز:- مثل الحوافز التنافسية
( التى
تعتمد على انتاجية الفرد) ,برامج التعويضات والتامينات , صناديق التقاعد , الاجازات
مدفوعة الاجراو (profit
sharing))) وهو اقتسام نسبة من
الارباح لتوزيعها على الموظفين. فمثل هذه الحوافز والتشجيعات تنقل للموظف فكرة ان
مجهوده مقدر من قبل الشركة ولكن اذا قطعت الشركة وعدا مثل هذه الوعود فعليها
بتنفيذه. (Gberevbie,2008)
3- توطيد العلاقات بين المديرين والقادة وبين
الموظفين:-
وهذا يكمن فى اختيار المنظمة لنماذج قيادية ومؤثرة ومحركة داخل المؤسسة والتي ينظر
الأفراد لها كنماذج مثالية يقتدي بها ورموز يدور حولها الولاء المؤسسي. ومن الهام ان يدرك
ويكتسب الموظف فكرة ان قادته ورؤسائه كفء وعلى قدرة عالية على اتخاذ القرارات.
4- جعل الموظف يشعر انه ذات قيمة:- يكون العامل على اتم استعداد بان يبذل قصارى
جهده فى العمل عندما يشعر بانه مسئول عن اختياراته ونتائج افعاله. على سبيل المثال
عقد الاجتماعات وعمل البحوث الماسحة و استطلاع الاراء لمشاركة الاراء وتلقى
الاقتراحات(Branham) . ونتيجة لهذا فمعظم الافراد سوف يعمل على مواصلة مابدؤه من
قرارات .ومن الهام جدا ان يثنى المدير على افعال ونتائج الموظف حتى لو كانت صغيرة.(free lunch)
4-
التغذية العكسية:- حتى يكون اهداف وافعال الموظف مرتبطة دائما باهداف
المنظمة فعلى المنظمة توفير التغذية المتبادلة
بين الموظف والمدير والا تقتصر المعلومات على المدير فقط ولكن يكون اما بشكل رسمى مثل الايميلات والرسائل.. او
بشكل غير رسمى. (Branham)
5-
توفير الامان الوظيفى:- يستمتع الموظف فى اداء مهامه اكثر عندما لا يكون قلق
على ان يخسر وظيفته.فقد اثبتت الابحاث ان العاملين بالشركات الكبيرة والمتوسطة
يتمتعون بامان وظيفى وبالتبعية رضا وظيفى اكثر منهم فى الشركات الصغيرة. وان
الذكور من العمال والموظفين يتمتعون
بالامان الوظيفى اكبر من الاناث.
6-
غرس ثقافة ايجابية:- يجب ان ترفع المؤسسة المبادىء التى تجعل الافراد تشعر
بالفخر لانتمائهم للمؤسسة مثل الامانة ,الشفافية,احترام الاخرين, تشجيع روح العمل الجماعى.فالمؤسسة
التى تخلق الثقافة السليمة تحظى بامتياز اجتذاب والاحتفاظ بالعاملين الجيدين.
7-
بناء الثقة فى الرؤساء والقادة:- فمن المهم جدا ان يثق الموظف بان رؤسائه
كفءومؤهلين لاتخاذ القرارات التى بها مصلحة الجميع, وان تبنى المنظمة علاقة قوية
اساسها الثقة والمصداقية (Stolz, 2008)ولا يصح ان يقول المدير شىء ويفعل غيره(مثل ان يتكلم عن
اهمية الجودة وفى نفس الوقت يدفع الموظفين لانجاز اكبر كمية ممكنة فى وقت قليل)
ولا بد ان تفعل الادارة سياسات تظهر فيها ثقتها بموظفيها مثل التخلص من نظام
الادارى الفاشستى وشبكة الوساطة.
ا همية قياس
الرضا عن العمل:-
1-
تمد المنظمة بنطاق واسع من المعلومات عن الموظفين
والوظائف والبيئة ......الخ والتى تسهل من عملية اتخاذ القرارات وتساعد فى تصحيح
مسار سياسات المنظمة وسلوكها مثل برامج التدريب التى يمكن ان تكون لازمه لكل من
الموظفين والاداره على حد السواء..
2-
يعتبر اداة تشخيصية لمعرفة مشاكل الموظفين وتاثير
التغيرات عليهم وعلاجها باقل مقاومة منهم.
3-
تقوية الاتصال والتداخل بين الادارة والموظفين. وحيث ان
الادارة تتمكن من استنتاج ما سيحدث من مقاومات تجاه التغيير المستقبلى.
4-
تساعد فى معالجة السلوك السلبى من الموظفين تجاه وظائفهم
حيث انها تمدهم بروح من الانتماء والمشاركة فى تحسين الانتاج ونهضة المؤسسة ككل.
5-
تربط مابين احتياجات الموظفين وافعال الادارة فلذلك هى
تسهل من تسوية المواقف الغير مرغوب فيها.
العلاقة بين الانتماء الوظيفى والرضا عن العمل:-
الرضا عن العمل هو متغير
حركى يتغيربخبرات الفرد السابقة بالعمل وهذا يختلف من فرد لاخر. اما الانتماء
الوظيفى هو استجابة الفرد الايجابية تجاه المنظمة والارتباط بها ككل.
فالانتماء الوظيفى ينمو
ببطىء ولكن بثبات بالنسبة لعلاقة الفرد بالمؤسسة لكن الرضا عن العمل هو مقياس اقل
ثبات ويعكس رد فعل سريع حيث انه يعتمد على جوانب معينة فى العمل.
ولكن اختلفت اراء الباحثون فى الاجابة عن السؤال التالى:-
ما الذى يسبق الاخر الرضا عن العمل ام الانتماء
الوظيفى؟؟
-البعض يرى أن
الانتماء الوظيفى يحدث بعد فترة زمنية نتيجة شعور الفرد بالرضا عن العمل ويرى
باحثون آخرون أن شعور الفرد بالانتماء ينشأ قبل تكوين اتجاهات الرضا عن العمل قبل
الالتحاق بالعمل ويستمر باستمرار عمل الفرد وذلك كلما ساعدت منظمة الأفراد على
إشباع حاجاتهم, وهذا الراى يهتم بالخصائص الذاتية لكل فرد حيث انه يربط الرضا عن
العمل بالرضا العام فى الحياة .وبالتالي يعتبر الانتماء التنظيمي سببا للرضا عن
العمل وليس نتيجة له.
وبناءا على هذا فإن العلاقة بين الرضا فى العمل والولاء في اتجاهين.
وأن الرضا مسبب للولاء أكثر منه نتيجة له وذلك
كون أن المدير أو القائد بمفهوم أدق مهما كان اهتمامه بالأفراد ومهما كان توجيهه
بالعلاقات الإنسانية يبقى هدفه الأسمى هو تحقيق أهداف المنظمة وما تحقيق الرضا لدى
العاملين إلا وسيلة من الوسائل المتبعة في ذلك .
فالرضا غرضه كسب ود
العمال وتجنب سخطهم و الذي يؤدي إلى توثيق العلاقة بين العمال والمنظمة ويضعه في
الاستعداد لبذل أقصى جهده نيابة عنها ورغم
هذا فإن الولاء ليس هدف بحد ذاته وإنها هو أيضا وسيلة لتحقيق أهداف المنظمة وتحسين
أدائها.
إن الهدف من الرضا هو كسب الولاء والهدف من الولاء هو تحسين الأداء.
إن الهدف من الرضا هو كسب الولاء والهدف من الولاء هو تحسين الأداء.
وان المؤسسة الناجحة هى تلك التى تهتم بالمسائل
الشخصية للعاملين بها وتساعدهم فى ادارة العائلة والعمل على السواء.
ليست هناك تعليقات:
لا يسمح بالتعليقات الجديدة.