google.com, pub-8394826030697417, DIRECT, f08c47fec0942fa0

عاوز اكون مدير

 https://youtu.be/vVa_xbrRYyc

فن التحفيز الاداري

فن التحفيز الاداري

 https://youtu.be/pYISPjGavIg

شرح الانماط الادارية والاساليب المناسبة

 https://youtu.be/ygUp5fnW0y8

كيف تدير ذاتك

كيف تدير ذاتك بنجاح

إن أول طريق النجاح في الحياة هو نجاحك في إدارة ذاتك و التعامل مع نفسك بفعالية،و إن الفشل مع النفس يؤدي غالبا الى الفشل في الحياة عموما.

معنى إدارة الذات:

هي قدرة الفرد على توجيه مشاعره وأفكاره وإمكانياته نحو الأهداف التي يصبو إلى تحقيقها، فالذات إذن هي ما يملكه الشخص من مشاعر وأفكار وإمكانات وقدرات، وإدارتها تعني إستغلال ذلك كله الإستغلال الأمثل في تحقيق الأهداف والآمال، وهذه القدرات فيها ما هو موجود فيك بالفعل، ومنها ما تكتسبه بالممارسة والتمرين.وتطوير الذات في ابسط معانيه يعني سعي الفرد لاكتساب المهارات اللازمة لتحسين حياته و تنمية شخصيته ، و تشير التعريفات الى تنوع مفاهيم تطوير الذات ، و قد  عرف كل من ميجنسون و بدلر تطوير الذات بانه " تحمل الفرد لمسؤلية تنمية ذاته بذاته " أي ان الفرد هو الذي يتولى قرار و  مسؤولية اختبار ما سوف يتدرب عليه او يتعلمه من مهارات متنوعة و في الوقت الذي يرغب فيه بذلك ، و كذلك اختيار اسلوب التدريب المناسب ، بمعنى تنمية المهارات والمعارف التي تلبي حاجاته او حاجات الجهة التي يعمل بها او 

 احذر من 5 كلمات عند وضعها في السيرة الذاتية

 الأفضل – متحمس - مخصص أومتفانٍ-  ممتازة – جاد

1.     في دراسة حديثة لشركة التوظيف البريطانية "Resume.io 562"، أبرزت أن هناك عددًا من الكلمات التي لا يفضلها المديرون والمسؤولون عن إدارة الموارد البشرية، والتي تُقدم لهم من قبل المرشحين للوظائف.

2.     وأثبت استطلاع الرأي أن 76% من المدراء لا يميلون لقبول المرشحين أصحاب السير الذاتية التي تحتوي على كلمة "الأفضل"، إذ تشير إلى الأنا القوية والشعور بأهمية الذات، ما ينفي كون الشخص قادرًا على العمل في مناخ اجتماعي سوي وسط زملاء آخرين، ولذلك يجب الابتعاد بشكل تام عن استخدام الأفضل في أداء، واستبدالها بالمهارات الفعلية.

3.     %71 من مديري التوظيف ليسوا من المعجبين بالمرشحين الذي يكتبون كلمة "متحمس" في سيرتهم الذاتية ، مثل كتابة عبارة أنا شخص متحمس لأداء الوظيفة، أو متحمس لإعطاء الشركة المزيد من الجهد، أو متحمس للتطوير من أداء الشركة أو بدء العمل بها أو التعلم منها.

4.     ويفضل استخدام كلمة "هدف" مثل  "التطوير من أداء الشركة واحدة من الأهداف التي أطمح إليها"، أو "أن أكون عضوًا في الشركة واحدًا من أهدافي".

5.     كشف استطلاع الرأي أن كلمة "متفانٍ" أو أحب إثبات نفسي، أو شخص يحب العمل، وما شابه من الكلمات تم رفضها بنسبة 69%، إضافة لكلمة "مصمم"، فمثلًا "أنا شخص جاد وطموح ومصمم على تحقيق أهدافي"، فتلك الكلمة مرفوضة تمامًا بنسبة 65%، وتجعل الأشخاص يُرفضون أثناء مقابلات العمل.

6.     الكثير من الأشخاص يميلون لكتابة مهارتهم والمبالغة فيها، ووصف أنفسهم بأنهم ممتازين بها، فمثلًا التحدث باللغة الإنجليزية الجودة: ممتازة، أو أنا ممتاز في العمل على برامج الإكسيل أو التحدث بلغة ما، فقد يكون من الأفضل عدم القيام بذلك، حيث أن 54 ٪ من مديري التوظيف لا يحبون الصفة في السيرة الذاتية. 

7.     يفضل 43٪ من أصحاب العمل ذلك إذا لم يستخدم المرشحون الكليشيه "جاد"، لتحديد أخلاقيات العمل.

الخريطة السرية للنجاح في عالم الإدارة

 الخريطة السرية للنجاح في عالم الإدارة

اربع وظائف تعتبرمن اهم وظائف الإدارة عند استخدامهم بالشكل المناسب تصل إلي طريق النجاح في عالم الإدارة أقراء التالي :

وظيفة التوجيه:

تختص وظيفة التوجيه بتحقيق تحرك القوة البشرية في الاتجاه الذي يحقق الأهداف ، تقوم وظيفة التوجيه بتوفير المناخ والقيادة والمحفزات التي تحقق تحرك الأفراد في الاتجاه السليم لتحقيق الأهداف بدلاً من تشتت الجهود البشرية في اتجاهات تعوق وتحد من تحقيق الأهداف وتحقيق هذا المناخ يتطلب القيام
 بثلاث وظائف فرعية وهي محتويات وظيفة التوجيه : ( الاتصلات ، القيادة ، التحفيز ).  

وظيفة الإتصلات

تقوم وظيفة الإتصلات بتبليغ القوة البشرية بما هو مطلوب منهم لكي تدور العجلة الإدارية تعريف القوة البشرية بالأعمال والمسئوليات والواجبات وكذلك سلطاته وبشكل عام بما هو متوقع منهم التعرف على ردود الفعل ، مشاعرهم ، مشاكلهم ، آرائهم قبل وأثناء القيام بما هو مطلوب منهم وتحقق الاتصلات للمدير تعريف القوة البشرية بما يتوقع الحصول عليه منهم في شكل مسئوليات وواجبات ونتائج أعمال كذلك التعرف على توقعات القوة البشرية في شكل مشاعر ، ومشكلات ، آراء ، رغبات . 

تحقيق الوضوح ومشاركة المعلومات والرؤية الموحدة للأمور فبدون الاتصلات الفعالة قد يرى أكثر من فرد نفس الشيء بطرق مختلفة وذلك لأن كل فرد يدرك الموضوع من زاوية مختلفة طبقاً اهتماماته وتكوينه النفسي وخصائص شخصيته . 

وظيفة القيادة

تعمل القيادة على استمالة القوة البشرية لتوجيه جهودهم نحو الأهداف المحددة أي التأثير في الآخرين لتأدية الأعمال المطلوبة منهم بالكل والطريقة التي يرغبها المدير وبدون أي تضرر بل على العكس يتولد لديهم الإحساس بالمتعة والسعادة والسرور أثناء تأديتهم لما هو مطلوب منهم . ولكي يمكن للمدير أن يؤثر في الطاقة البشرية فإنه يحتاج إلي أن تكون لديه قوة التأثير وهناك مصادر عديدة يكن للمدير أن يستمد منها هذه القوة وبالتالي هناك عدة أنواع وأشكال لهذه القوة وهي : 

أ- قوة الإرهاب الوظيفي  والتي فيها يقوم المدير بتهيئة المناخ الذي فيه يدرك الفرد أنه في حالة عدم التزامه بتعليمات المدير فإنه سيتعرض للعقاب المادي أو المعنوي . المادي في شكل جزاء مادي والمعنوي في شكل التوبيخ مثلاً .

 ب- قوة المكافأة والتي فيها يقوم المدير بتهيئة المناخ الذي يه يدرك الفرد أنه في حالة التزامه بتعليمات المدير فإنه سيحقق الحصول على مكافأة والتي قد تكون في شكل مكافأة مادية أو مكافأة معنوية . 

ج- قوة المركز والتي فيها يكون للمدير الأعلى قوة تفوق القوة التي تكون للمدير الأقل – المدير الأعلى من الناحية القانونية (قانونية المركز) – تحقق له أن يمنح مكافأة أكبر وعقوبات أكبر ن المدير الأقل .

 د- قوة الخبرة والتي فيها يؤثر المدير على الآخرين من واقع الخبرة والمعلومات والمهنية التي تتوافر لديه وبالتالي فإن الآخرين يلتزمون بالتعليمات ليس خوفاً من عقاب قوة (التخويف) وليس رغبة في الحصول على مكافأة (قوة المكافأة) وليس بسبب مركز المدير القانوني (قوة المركز) الذي يوفر له قوة كبيرة أو صغيرة و محدودة لتوقيع العقاب ومنح الثواب ففي حالة قوة الخبرة يكون لدى ألفراد مصلح في اتباع التعليمات وذلك لثقتهم في الخبرة والمعلومات التي تتوافر لدى المدير ولا تتوافر لديهم .
 فمثلاً عندما يذهب المريض للطبيب يكون المريض لديه مصلحة لحاجته لخبرة ومعلومات الطبيب فإذا قام الطبيب بكتابة روشتة للعالج بما فيها من أدوية ليس لها طعم أو مرارتها عالية وكذلك الامتناع عن الأطعمة الشهية فإن المريض يقوم باتباع التعليمات بدقة لأنه يعلم أن له مصلحة في ذلك وهي الشفاء .

 هـ ـ قوة الشخصية والتي فيه يؤثر المدير على الآخرين وذلك لما لديه من شخصية قوية ، فنظراً لأن المدير يتمتع بمجموعة من السمات سمات (الشخصية) التي تولد المودة والإخلاص بين المدير والأفراد مما يحقق العالقة الوطيدة بين المدير والأفراد وبالتالي يتبع الأفراد التعليمات من هذا المنطلق 

وظيفة التحفيز

بعد أن يمارس المدير عملية الاتصالات  لتعريف الأفراد بما هو مطلوب منهم و لمعرفة توقعاتهم أيضاً ثم يمارس عملية  القيادة لاستمالة الأفراد والتأثير على جهودهم لتوجيهها نحو الهدف فإنه يحتاج إلى تحفيز الأفراد بالوسائل المختلفة .يُعد التحفيز الإطار الذي يستخدمه المدير في الاتصالات  مع الأفراد وفي محاولة التأثير فيهم لكي يضمن توجيههم بكل طاقاتهم نحو الأهداف المحددة .يتوافر لدى المدير حقيبة كاملة تحتوى على أنواع متعددة من المحفزات كل منها يلائم ويتمشى مع طبيعة بشرية معينة ،فهناك من الأفراد تتركز اهتماماته في الماديات يسعى دائماً وراء المادة والمال وكلما تحقق لديه ما يريد يقول " هل من مزيد "وهناك طائفة من الأفراد التي استطاعت أن تسيطر على الجانب المادي لها واستطاعت كبح جماح النفس البشرية المادية ، وبالتالي فإن الجانب المادي لها يمكن إشباعه بأقل القليل من الماديات أي أن الجانب المعنوي لدي هذه الطائفة من البشر أكبر ويفوق الجانب المادي فإذا كان الجانب المعنوي هو المسيطر فإن المدير يلجأ إلي أساليب التحفيز المعنوي وطبيعي أن تأثير الحوافز المادية يكون محدود لمن تتركز اهتماماته ورغباته في المعنويات وكذلك بنفس المنطق فإن تأثير الحوافز المعنوية يكون عديم الأثر في حالة استخدامها لتحفيز من تتركز اهتماماته ورغباته في الماديات حيث أن مساحة المعنويات لديه محدودة وبالتالي لا يفهم لغة المعنويات ولا يسمعها إذا قيلت له فهي لغة غريبة عليه لم يتعلمها وليس لديه الاستعداد لتعليمها . وبالتالي فإن المدير يستخدم الحوافز المناسبة في المواقف المناسبة

 ضوابط توقيع الجزاء:-

1-    يشترط فى الفعل الذى تجوز مساءلة العامل عنه تأديبياً أن يكون ذا صلة بالعمل، وأن يتناسب الجزاء الموقع مع نوع المخالفة.

2-   يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه بمعرفة سلطة التحقيق بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل المحقق معه  ، وإثبات ذلك فى محضر يودع فى ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام من تاريخ إكتشاف المخالفة.

3-   يجوز في المخالفات التي يكون الجزاء عنها الإنذا أو الخصم الذي لا يزيد عن أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة على أن يثبت مضمونه في المحضر الذي يحوي الجزاء.

4-   يخطر العامل كتابة بالجزاء الذي وقع عليه ومقداره وكذلك الجزاء الذي يتعرض له في حالة تكرار المخالفة ، وإذا امتنع العامل عن استلام الإخطار يرسل اليه على عنوانه الثابت بملف خدمته بكتاب موصى عليه ، وبالنسبة لجزاء الانذار أو الوقف عن العمل لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام فإنه يكتفي بالإعلان عن الجزاء في مكان ظاهر في حالة رفض الاستلام.

5-   يحظر توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة كما يحظر الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل طبقا لحكم المادة رقم (61) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 وبين أي جزء مالي اذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

6-   لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً.

7-   إذا نسب الى العامل ارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو أي جنحة داخل دائرة العمل  يتم ايقافه مؤقتاً عن العمل والعرض على اللجنة الخماسية خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.

فى جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً .

احذر من هذه الاخطاء

 اسهل طريقة لقتل الموظف

1 - الإدارة بشكل جزئي

أي أن تقوم بتوظيف شخص موهوب لتولي مهمة لا تملك أنت وقتاً إضافياً للقيام بها أو أنك لست ذكياً بما يكفي للقيام بها، ومع ذلك فإنك تقوم بتجزئة مهامهم أيضاً لدرجة أنهم لا يقوموا بالعمل بشكل كامل.

عليك أن تتذكر سبب توظيفك لهذا الشخص وتعلم التخلي عن تلك السيطرة، فما فعلته بهذه الحالة هو أنك جعلت الموظف يشعر بعدم جدوى وجوده، وهذه إحدى الأمور التي تقتل حافز العمل لدى الموظفين.

حتى لو كنت أفضل بنسبة 30٪ في مهمة ما من الشخص الذي يعمل لديك، فإن طلبك للتحقق من العمل كل بضع ساعات والمطالبة بالموافقة على القرارات التافهة، ستفقدك المعنويات، شغف العمل، وتدمر احترام الذات لدى الموظف بنسبة 30٪ التي تعتقد أنها تضيفها للعمل.
– Scott Berkun

2 - التركيز على الأخطاء

ليس هناك من يحب أن يكون محاطاً بالأمور السلبية، لذلك حاول أن يكون لديك موقف إيجابي وأن تخلق بيئة إيجابية في مكان العمل، يرتكب البشر العديد من الأخطاء وهذا أمر طبيعي، لذلك يجب أن تتعلم كيف تكون أكثر تسامحاً.

وبدلاً من التركيز على الأخطاء حاول التركيز على النجاحات التي حققها فريقك مهما كانت صغيرة، حيث يمكن أن تضمن تحفيزهم دائماً للعمل بهذه الطريقة.

“لا تركز على ما حدث، بل ركز على ما يجب فعله، وضع طاقاتك للتقدم وإيجاد الحل.”
– Denis Waitley

3 - رفض الأفكار

كل فكرة هي فكرة جيدة، لكن هذا لا يعني أنه يجب تطبيق أفكار جميع الموظفين فالمهم هنا أن تستمع إلى تلك الأفكار على الأقل.

حاول أن تجعل الموظفين يشعرون بأنهم يمتلكون رأياً في عملية صنع القرار ضمن الشركة، فهذه العملية من شأنها أن تجعل الموظفين يشعرون وكأنهم جزء من الشركة.

“إذا كانت الفكرة في البداية ليست سخيفة، إذا فلا أمل في ذلك.”
– Albert Einstein

4 - عدم الالتزام بكلامك

وهي إحدى أهم الأسباب التي يمكن أن تقتل الحماس والحافز للعمل لدى جميع الموظفين، فإذا قلت بأنك ستقوم بشيء ما أو أنك لن تقوم بشيء معين عليك أن تلتزم بما قلته.

فبناء الثقة بين الشركة وموظفيها يعتبر أحد أهم مفاتيح النجاح في التعامل مع الموظفين، ومثل أي علاقة أخرى، إن لم يكن هناك ثقة، فإن تلك العلاقة لن تنجح، ببساطة التزم بوعودك.

“إن الصدق والنزاهة ضروريان للنجاح في الحياة وفي جميع مجالات الحياة.”
– Zig Ziglar

5 - عدم الالتزام بالوعود

وهو سبب مشابه للسبب السابق حيث إن الوعود أمر مقدس، فإذا وعدت الموظف بأمر ما يفضل أن تلتزم بذلك وإلا فإنك تقتل حافز العمل لديه بالتأكيد.

مرة أخرى يجب أن تضمن وجود الثقة مع الموظفين وأن هناك علاقة قوية بينكم، من الممكن أن يقوم الموظفون بتجاوز عدم التزامك مرة أو اثنتين، لأنهم لن يخاطرون بعملهم ولكن إياك أن تجعلها عادة.

“الخاسرون يقدمون الوعود التي غالباً ما يقطعونها، أما الفائزين يقدمون التزامات دائماً.”
– Denis Waitley

6 - إلقاء دعابات غير لائق

جميعنا نرغب بأن يكون مديرنا مرحاً بحيث يمزح معنا دائماً، ولكن من المهم المحافظة على العلاقة بين المدير مع الموظف، ويمكن أن تكون العلاقة مهنية عندما يتصرف الموظفون على طبيعتهم لكن دون مغالاة.

لذلك تذكر دائماً أن تفكر قبل أن تتحدث فإذا كانت دعاباتك تنطوي على تلميحات جنسية أو عنصرية أو مسيئة بأي شكل من الأشكال فيجب ألا تلقيها، واحتفظ بها لمشاركتها مع أصدقائك وليس مع موظفيك.

“إن سمعتك أكثر أهمية من راتبك، ونزاهتك أهم من حياتك المهنية.”
– Ryan Freitas

7 - عقد اجتماعات عديمة الفائدة

من أكثر الأمور إزعاجاً في العمل هي أن تعلم بأن هناك موعد دوري للاجتماعات لكن مديرك سيتصل ليعلمكم باجتماع غير معلن، سيقضي الموظفون معظم وقتهم في الاجتماعات مع المدير دون وجود أي أهمية تذكر للحديث أو الاجتماع.

إن كنت ترغب بمشاهدة نفسك في اجتماع فقم بتسجيل فيديو لنفسك على هاتفك وشاهده لاحقاً دون أن تزعج موظفيك وتجنب أن تقتل حافز العمل لدى موظفيك.

“الاجتماعات سامة.”
– Jason Fried

 8 - قياس نجاح الموظف بشكل خاطئ

لنفترض أن هناك مدير يقوم بقياس إنتاجية مطوري البرامج من خلال عدد المشاركات في Github، بالطبع فإن الأمر يشبه قياس جودة مقال ما من خلال عدد كلماته.

إن هذا التصرف قد يدمر حماس الموظف بالكامل لأنهم يدركون بأن مديره يحكم على بعض الأمور بشكل خاطئ، فمن المهم بالنسبة لأي مدير أن يفهم كيفية قياس النجاح والمقاييس التي يمكن استخدامها لذلك.

“إذا كان كل ما لديك هو مطرقة، كل شيء يبدو وكأنه مسمار.”
– Abraham Maslow

9 - تحديد مواعيد نهائية غير واقعية

لتحفيز الموظفين بشكل فعال يجب أن يشعروا بأنهم يحققون شيئاً ما أو على الأقل أن هدفهم قابل للتحقيق، وفي حال قمت بتحديد مواعيد تسليم نهائية غير واقعية، فغالباً ما سيشعر الموظفون بالخيبة لأنهم سيعتبرون أنفسهم غير قادرين على الالتزام بهذا الموعد.

من المهم أن تضع هذا الأمر في اعتبارك ويمكنك تقسيم المهمة إلى أهداف أصغر وقابلة للتحقيق بشكل أفضل، بحيث تزيد من شعور الموظفين بالإنجاز.

“أنا أحب المواعيد النهائية.”
– Douglas Adams

 10 - اختيار الموظفين المفضلين

من الممكن أن يتحمس الموظفون لاختيارهم كموظفين مفضلين للمدير، ولكن من الواضح أنه سيقتل حماس الموظفين الآخرين الذين يتم استبعادهم.

عندما تقوم باختيار الموظف المفضل سينشأ نتيجة ذلك حساسيات بين بقية الموظفين أو ربما سينعكس ذلك سلباً على علاقتهم مع هذا الموظف، لذلك حاول أن تتجنب الأمر وتذكر بأن الموظفين هم فريق واحد ويعملون لتحقيق الهدف نفسه.

ويفضل أيضاً ألا يكون هناك أي تفضيلات وأن يكون الجميع مفضلين لدى المدير.