قياس وتقييم الاداء

قياس وتقييم الاداء

مفهوم تقييم الأداء

·        هو نظام يستخدم لقياس الأداء الوظيفى للعاملين من خلال مقارنة الأداء الفعلى بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقاً .

·        وهي عملية إدارية منظمة ومستمرة، لقياس وإصدار الأحكام، لتحديد وتعريف الفرد بكيفية أدائه لوظيفته وأحيانا لعمل خطة لتحسين وتطوير أدائه .

ويتم تقييم هذا الأداء وفقاً لمعايير الأداء والسلوك المتعلقة بالوظيفة . وكيف يمكن جعل أدائه لواجبات أفضل و بكفاءة أعلى في المستقبل . كما يحدد المواهب الكامنة لدى الفرد واتجاهاته المستقبلية

 فالجهود عندما يتم تدعيمها بطريقة صحيحة يزيد من احتمالات فرص تحسينها فى المستقبل.

الفرق بين التقويم و التقييم

التقييم هو : قياس الهدف وتحديد المستوي وتعتبر الاختبارات الشفوية أو التحريرية أداة من أدوات التقييم

التقييم هو : هو إعطاء الشيء قيمته  .

التقويم هو : قياس الهدف ومعرفة نقاط القوي وتعزيزها ونقاط الضعف وعمل خطط لعلاجها .

التقويم هو : إصلاح الخلل والاعوجاج وتعديله .

الهدف الرئيسى من عملية تقييم الأداء

·        إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم فى القيام بوجباتهم الوظيفية .

·        توجيههم فى تطوير أدائهم مستقبلاً .

ومن هنا يتضح لنا مدى أهمية تقييم أداء العاملين من أجل إبراز الإحتياجات التدريبية.

وحث العاملين على بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة للأداء الجيد ، ومن ثم يثبت أحقيته فى المكافآت والترقيــة .

ألاهداف العامة لتقييـم الأداء :

1.    تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .

2.    توزيع المكافآت والترقيات بصورة عادلة .

3.    تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .

4.    تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .

أنواع نظام تقييم الأداء

يتم تصنيف أنواع تقييم الأداء إلى نوعان أساسيان هما :

Ø     تقييم الأداء بشكل رسمى :

حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم الأداء الوظيفى للعاملين خلال فترة زمنية معينة ، ويقوم المشرف بعد ذلك بإخبار العامل بنتيجة التقييـم .

Ø     تقييم الأداء بشكل غير رسمى :

فى هذه الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل . وفى هذه الحالة نادراً ما يقوم المشرف أو المدير بإخبار العامل عن هذا التقييم الشخصي .

توقيت تقييم الأداء

إن التوجه التقليدى لتقييم الأداء فى معظم المنظمات هو تقييم الأداء السنوى وخاصة فى المنظمات الحكومية . وهناك عدد قليل من المنظمات تقوم بتقييم الأداء مرتين سنوياً ويوجد عدد قليل من المنظمات تقوم بتقييم الأداء مرة كل 3 شهور أى (أربع مرات سنوياً ) .

كما أن الرؤساء يقومون بتقييم المرؤوسين في نهاية الفترة، وإن كان ذلك معيبًا؛ لأنه يزحم الرؤساء بضرورة قيامهم بتقييم المرؤوسين في فترة ضيقة ؛ مما يهدد عملية التقييم بالفشل، والنادر هو أن يقوم الرؤساء بتقييم المرؤوسين خلال الفترة كلها، وهنا عليهم أن يحتفظوا بسجلات عن مدى تقدم المرؤوسين في عملهم

معايير تقييم الاداء

·        معايير تصف الخصائص الشخصية للفرد:

وهذه المعايير تركز على الصفات الشخصية الإيجابية مثل:

·           معايير تصف السلوك الخاص بالفرد :

يستطيع المقيِّم من خلال المتابعة المستمرة أن يحكم على أداء الفرد بشكل نسبي من خلال سلوكياته الإيجابية (مثل: حفاظه على وقته ووقت زملائه، حب التعاون، علاقاته الاجتماعية بزملائه، الإقدام على العمل، والتفاني في العمل... وغيرها من السلوكيات الإيجابية) أثناء أدائه لعمله.

·        معايير تصف النتائج المتوقعة لأداء الفرد:

والمقصود هنا ما تتطلع إليه المنظمة من نتائج من وراء أداء المورد البشري لعمله، وإمكانية قياس هذه النتائج من حيث الكم، والتكلفة، والعائد، والوقت، والجودة. وتعتبر هذه المعايير أكثر فعالية ودقة من المعايير السابقة في عملية تقييم أداء المورد البشري الذي يؤدي عملًا إنتاجيًا ملموسًا يمكن قياسه، ولكن هذه المعايير يصعب تطبيقها على الأعمال الإدارية غير الملموسة والتى تستلزم أن يكون التقييم وفقاً للمهارات وليس للنتائج أو المخرجات.

العناصر الرئيسية  لتقييم الأداء :
العناصر الشخصية والذاتية المستخدمة فى التقييم وهى :

·       المواظبـة والحضـور . ·       القـدرة على الإشـراف . ·       القدرة على الحكم على الأشياء . ·       التخطـيط والتنظيـم . ·       الاعتماد على النفـس . ·       كمية العمل الذى تم إنجازه .

·       مستوى جودة العمــل . ·       المعرفــة بالعمــل . ·       عادات العمل المختلفـة . ·       العلاقات الاجتماعية فى العمل . ·       المبــادرة . ·       التعــاون .

 

خطوات عملية تقييم الاداء

أولا: تحديد متطلبات التقييم وأهدافه:

·        تحديد المهارات والنتائج والإنجازات المراد تقييمها مثل

·        نوعية العمل المنجز .

·        التعاون مع الرؤساء والزملاء .

·        درجة الابتكار في الأداء.

 ثانيا: تحديد الطريقة المناسبة للتقييم :

هناك طرق كثيرة للتقييم ولا تصلح طريقة واحدة لكل المنظمات ولكل الوظائف. من الممكن استخدام عدة طرق للتقييم في المنظمة الواحدة فطريقة تقييم الموظف الإداري تختلف عن المهندس وتختلف عن الوظائف الدينية وهكذا

ثالثا: تدريب المشرفين على التقييم :

لابد من تدريب الرؤساء والمشرفين على كيفية تقييم الأداء بطريقة عادلة وفعالة وان أي خلل

سينعكس على الحالة المعنوية للمرؤوسين وانتاجيتهم .

رابعا: مناقشة طرق التقييم مع الموظفين :

لابد وان يناقش الرئيس مع مرؤوسيه الطريقة المستخدمة في التقييم وعناصرها مثل:ـ

·        الطريقة المستخدمة في التقييم .

·        العناصر التي سيركز عليها . 

·        فائدة هذا التقييم وانعكاساته على مستقبل الموظف .

 خامسا : تحديد معايير مسبقة للمقارنة:
الهدف من تقييم الأداء هو قياس مدى التزام الموظف بمتطلبات العمل التي تحدد في
شكل معايير ( كمية – نوعية ) وكذلك سلوك الموظف وأدائه في العمل .

 سادساً: مناقشة نتائج التقييم مع الموظف:
يتردد بعض الرؤساء من مناقشة نتائج التقييم مع الموظف وهذا غير صحيح .
من حق الموظف أن يعرف نتائج التقييم وأن يعرف جوانب القوة والضعف في أدائه وان يناقشها بحرية تامة .ويحدد للموظف الخطوات المطلوبة منه لتحسين جوانب الضعف .

 سابعاً: تحديد أهداف تطوير الأداء مستقبلا:
على الرئيس أن يحدد جوانب التطوير المحتملة مستقبلا لرفع كفاءة الأداء مثل 

·        الانتاجية.

·        مهارات فنية.

·        مهارات سلوكية.

والسؤال الذى يطرح نفسه  هو - من يقوم بعملية تقييم الأداء؟

الأجابة هى : إدارة الموارد البشرية و المديرين التنفيذين

إدارة الموارد البشرية تكون مسئولة عن :

·        تصميم نظام تقييم الأداء، والإشراف على تنفيذه، من خلال توزيع الاستمارات الخاصة بالتقييم .

·        متابعة المديرين التنفيذين في عملية التقييم، وتدريبهم على هذا التقييم .

·        الحصول على نتائج التقييم، وتحليلها، ومراجعة دقة التقييم الذي قام به المديرون التنفيذيون، وتصحيحه إن لزم الأمر.

·        الاحتفاظ بالنتائج لاستخدامها في القرارات الإدارية المختلفة.

مسئولية المديرين التنفيذين القائمين على تقييم الأداء تتمثل فى  :

·        التقييم الفعلي لأداء المرؤوسين. -  كتابة تقارير الأداء بشكل سليم. - إخبار المرؤوسين بنتائج التقييم..

ومما سبق يتبين أن إدارة الموارد البشرية فى المنظمة هى المسئولة عن  التصميم ومتابعة التنفيذ والاحتفاظ بالنتائج  ومديرى المنظمة هم المسئولين عن التنفيذ الفعلى .

أهمية تقييم أداء العاملين

يحقق تقييم الأداء أهمية كبيرة للعاملين في المنظمة وللمنظمة ذاتها ومن خلال المدريين أو المشرفين وذلك على النحو التالى :

  أهمية تقييم الأداء بالنسبة للعاملين:

   تكمن أهمية تقويم الأداء بالنسبة للعاملين في كونها تقوي أندفعهم نحو العمل وفرصة لتحقيق الذات في مجال المهنة وذلك من خلال:

1-  تجعل العاملين أكثر شعور بالمسؤولية وذلك لزيادة شعوره بالعدالة وبأن جميع جهوده المبذولة تأخذ بالحسبان من قبل المنظمة مما يدفعهم لبذل كل جهدهم وطاقتهم لتأكيد تأدية عملهم على الوجه الأكمل .

2-  دفع العاملين للعمل باجتهاد وجدية وإخلاص ليترقب فوزه باحترام وتقدير رؤساءه معنويا وماديا وذلك لإحساسهم باعتراف المنظمة بأدائهم وبجودة الإشادة به فى حالة تمييزه .

3-  توفر أداة موضوعية تسمح بالتمييز بين الأفراد عند صرف الأجور التشجيعية أو منح العلاوات والمكافآت، أو توزيع حصص الأرباح التي تخصصها المنشأة للعاملين فيها .

4-  يحصل العاملين من خلالها على معلومات عن انجازهم الحالى وتقدير ذلك الانجاز من وجهة نظر الإدارة، وإن أكثرنا يرغب في معرفة أين يقف بالضبط، وكيف يجري تقييم الأداء الوظيفي؟، وبذلك ستكون هنالك فرصة للتعرف على نقاط الضعف التي تحتاج إلى تطوير لتحسين الأداء المستقبلى ، وبما يتناسب ومتطلبات الوظيفة من جه والأهداف الشخصية من جهة أخرى.

5-  تسهم في تدعيم العلاقة بين العاملين والإدارة، فوجود أساس يكفل الموضوعية والعدالة في الحكم على كفاءة العاملين وتجنب المجال للمحاباة والأهواء الشخصية والوساطة للرؤساء التي تؤدي دون شك إلى تقوية علاقات العمل ودعم الثقة بين العاملين والإدارة.

6-  تسهم في اقتراح مجموعة من الوسائل والطرق المناسبة لتطوير سلوك المرؤوسين وتطوير بيئتهم الوظيفية بأساليب علمية وبشكل مستمر.

7-  خلق شعور لدى الفرد بانتمائه للجهة التي يعمل فيها ويحفزه على المساهمة الجادة في تحقيق الأهداف المرسومة خاصة إذا كانت هذه الأهداف قد جرى إقرارها بالتشاور والتعاون بين الرئيس والعاملين معاً. 

2 - أهمية تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة :

تنبع أهمية تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة من أن أداء المنظمة هو عبارة عن مجموعة أداء الأفراد العاملين فيها بمختلف مستوياتهم  وإن القرارات التى تأخذها المنظمة يفترض أنها تبنى على استثمار الطاقة الكامنة فى الموارد البشرية المتاحة لهم وتقييم الأداء هو من يعطى الصورة الكاملة لمدى كفاءة وفعالية اداء الموارد البشرية وتتمثل أهمية تقييم اداء العاملين بالنسبة للمنظمة فيما يلى:

1.    إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين تجاه المنظمة.

2.    تحديد سبل لتطوير العاملين و دفعهم لتطوير أنفسهم ومن ثم رفع مستوى أداء العاملين واستثمار قدراتهم بما يساعدهم على التقدم والتطور.

3.    تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات لحكم على دقة هذه السياسات حيث أنها تعتبر اختباراً لسلامة عمليات التوظيف كالاختيار والتعيين والحكم على سلامة ونجاح الطرق المستخدمة في تدريب العاملين .

4.    مساعدة المنظمة على وضع معدلات أداء معيارية دقيقة.

5.    يساعد تقييم الأداء في تحديد إستراتيجية الحصول على الموارد البشرية الضروري لاستمرار المنظمة في أداء وظائفها وتحديد أهدافها.

6.    تساعد الإدارة في اكتشاف ذوي المواهب والكفاءات العالية واكتشاف الفروق بين الأفراد فيما يتعلق بجودة أدائهم ومدى مساهمتهم فى تحقيق أهداف المنظمة.

7.    يساعد تقييم الأداء المنظمة فى معرفة مستوى الدافعية ودرجة رضا العاملين سعياً لتطويرها وزيادة اندماج الأفراد في المنظمة عبر رفع روحهم المعنوية.

8.    يساعد تقييم الأداء المنظمة فى إعادة توزيع العاملين على الوظائف التى تناسب قدراتهم ومهارتهم وتقدم للعاملين الفرص الكاملة للاستخدام الكامل لقدراتهم.

أهميتها على مستوى المديرين:

1.    دفع المدرين والمشرفين إلى تنمية مهاراتهم وامكانياتهم الفكرية وتعزيز قدراتهم الإبداعية للوصول إلى تقويم سليم وموضوعي لأداء تابعيهم.

2.    دفع المديرين إلى تطوير العلاقات الجيدة مع المرؤوسين والتقرب إليهم للتعرف على المشاكل والصعوبات.

3.    ومما سبق نستنتج أن أهمية تقويم الأداء تتمثل في كشف جوانب الضعف والقوة في أداء كل من الموظف والمنظمة ، ومن ثمّ العمل على معالجة نقاط الضعف  لدى العاملين من خلال إعادة تأهيلهم وتدريبهم وإدخالهم دورات متخصصة وكذلك معالجة نقاط الضعف على مستوى المنظمة عن طريق إعادة النظر في سياساتها بما يوصلها إلى تحقيق أهدافها.

طرق تقييم الأداء

1 - التوزيع الإجباري :

2 - الترتيب التنازلي

3 - المقارنة الزوجية للعاملين :

4 - إعداد التقارير الدورية :

5 – الوقائع الهامة ( الحرجة )

6 - مدخل الادارة بالأهداف

7 - تقييم الأداء 360 درجة

8 - مركز التقييم

9 - التقييم الالكترونى

أنواع مقابلات تقييم الأداء

أخبر واقنع :

أخبر وأستمع :

طريقة حل المشكلات :

الخدمات الصحية

انهاء الخدمة