مصطلحات ادارية هامة

 

تعريفات هامة

الوظيفة : Job

هى مجموعة من الواجبات و المسئوليات  تحدد طبقا لطبيعة العمل وتتطلب فيمن يقوم بها مؤهلات و أشتراطات و مهارات معينة .

تصميم الوظائف : Job Design

يقصد بتصميم الوظيفة تحديد طريقة أداء العمل، ونوع الانشطة والمهام التي ستؤدي، وحجم المسؤوليات، والأدوات والفنون المستخدمة في الأداء، وطبيعة العلاقات الموجودة في الوظيفة، وشكل ظروف العمل المحيطة.

تحليل الوظائف :Job Analysis

هو الإجراء المستخدم فى تحديد واجبات الوظيفة و المهارات الواجب توافرها فيمن يشغلها .

وصف الوظيفة  : job description

هى قائمة بالواجبات الوظيفية و المسئوليات و العلاقات و ظروف العمل و المسئوليات الإشرافية و هى تعد احد نواتج تحليل الوظيفة .

توصيف الوظيفة : Job Specification

هى قائمة بالمتطلبات البشرية الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة مثل ( التعليم ، المهارات ، نمط الشخصية ..) و التى تعد ناتج أخر من نواتج تحليل الوظيفة .

مصفوفة توزيع المسئوليات ( RACI )

 

مصفوفة توزيع المسئوليات ( RACI )

تستخدم مصفوفة توزيع المسئوليات المعروفه باسم  ( RACI  ) لتوضيح الأدوار والمسئوليات في مؤسسة ما. وهو ببساطة عبارة عن جدول يتضمن قائمة بالأنشطة ومعلومات عن دور كل فرد فيما يتعلق بهذه الأنشطة. فأمام كل نشاط يوضع اسم الشخص المختص بحسب دوره في العمود المخصص لهذا الدور.

شرح و تعريف RACI :
كلمة RACI باللغة الانجليزية هي اختصار لأربعة كلمات باللغة الانجليزية إذ تمثل الأحرف الأولى من هذه الكلمات. فالحرف الأول R هو الحرف الأول من كلمة Responsible بمعني منفذ، وهو الشخص المكلف بأداء العمل.

والحرف الثاني A هو الحرف الأول من كلمة Accountable بمعني مسئول، وهو الشخص المسئول عن التأكد من أداء العمل بشكل كافي.

والحرف الثالث C هو الحرف الأول من كلمة Consulted بمعنى يستشار وهو الشخص (أو الأشخاص) الذي يطلب مدخلاته لإتمام العمل.

والحرف الرابع والأخير I وهو الحرف الأول من كلمة Informed بمعني يخطر وهو الشخص (أو الأشخاص) الذي يجب أن يخطر بشان هذا العمل.

من هو المبتكر و من هو رائد الأعمال

 

من هو المبتكر و من هو رائد الأعمال

العلاقة بين رائد الأعمال والمبتكر، علاقة ذات منفعة متبادلة؛ فالمبتكر يحتاج إلى رائد الأعمال للدفع بأفكاره إلى السوق، ويحتاج رائد الأعمال لأفكار المبتكر التي تهزّ السوق. ومن الشائع أن ترى رائد أعمال مبتكرًا، بل إن معظم المديرين التنفيذيين يصبحون خلال 30 يومًا مزيجًا من الاثنين.

لكي يجذب المبتكرون، رواد الأعمال، فيجب أن تكون أفكارهم جذابة وذات فائدة، بحيث

يعتقد رائد الأعمال أنّها ستجعل السوق المستهدفة قديمة وغير مثمرة، بينما يجب أن يكون رواد الأعمال، الأسرع في صناعتهم، وأن يستهدفوا قيادة السوق الجديدة أو الهيمنة عليها، فهم بحاجة للانفتاح على التغيير، واتخاذ القرار إذا ظروف السوق مهيّأة لينجح الابتكار، فهم الجالبون للحظ، والأداة التي يحتاج إليها المبتكرون لإدخال أفكارهم إلى السوق

أساليب التنمر فى مكان العمل

أساليب التنمر فى مكان العمل

تشير الأبحاث التي أجراها معهد التنمر في مكان العمل (www.workplacebullying.org)، إلى أن هناك 25 أسلوبًا شائعًا للتنمر في مكان العمل و من أبرزها:

1. الاتهام بالزور والبهتان لشخص ما بأخطاء لم يفعلها.
2. التقليل من اهمية الشخص او مشاعره في الاجتماعات.
3. عدم السيطرة على التقلبات المزاجية التقلبات المزاجية بحيث يكون خارج السيطرة أمام المجموعة.
4. تشجيع الناس على الانقلاب ضد الشخص المرغوب بالتنمر عليه.
5. الصراخ والرمي بالاشياء خلال نوبة الغضب أمام الآخرين بهدف إذلال شخص.
6. استخدام عملية التقييم من خلال الكذب حول أداء الشخص.
7. إهانات على أساس الجنس، أو العرق، أو اللهجة، أو السن، أو اللغة، أو الإعاقة.
8. العمل غير المرغوب فيه كعقاب.
9. المطالب غير الواقعية المطلقة (عبء العمل ، والمواعيد النهائية ، واجبات) لشخص خص بالذكر.
10. شجع الشخص على الاستقالة أو النقل بدلاً من مواجهة المزيد من سوء المعاملة.

أسباب التنمـر في بيئة العمل

أسباب التنمـر في بيئة العمل

تتعدد أسباب التنمر، لكن ابرز تلك الاسباب:

• غياب الرقابة من الجهات العليا في المؤسسات الصغيرة والكبيرة .

• صفات المدراء وسلوكهم العنيفة والتي يتوقع من الموظفين تحملها على الدوام في سبيل البقاء في العمل

• غياب القانون الملزم بحفظ حقوق الموظف وعدم الإعتداء عليه .

• جهل الموظف بحقوقه المتاحة له ضمن القانون .

• عدم وجود واجبات محددة في العمل . 

التنمر في مواقع العمل

التنمر في مواقع العمل
  Workplace bullying
الجزء الأول 

·يسمى التنمرالوظيفي ايضا، هو ميل الأفراد أو الجماعات لاستخدام سلوك عدواني بشكل مستمر ضد زميل في العمل أو مدراء ضد مرؤسيهم , هذا النوع من التنمر يمكن أن يأخذ أشكال عدة مثل اللفظية ، غير اللفظية ، النفسي ، الاعتداء الجسدي والإذلال والإشاعات .

·ويمكن تعريفه ايضا ميل بعض أصحاب أو مدراء أو رؤساء العمل.. إلى السيطرة والهيمنة على مرؤوسيهم ومضايقتهم بالتسلط والقسوة والتعنيف لدرجة أن عدداً لايستهان به من الموظفين قد يُجبَرون نفسياً وقهرياً على ترك العمل بتقديم الاستقالة أو التحويل إلى قطاع آخر أو جهه أخرى ، وكل هذه إشارات على أن هناك من يتنمر وينصب مكائد للموظفين، هذا النوع من العدوان في أماكن العمل في معظم الحالات يقوم به المتنمرين من الرجال، يمكن أن تكون سرية أو علنية لكنها دائما سيئة وتؤثر على الحياة المهنية والشخصية، والصحة، وفي بعض الحالات القصوى أن تؤدي إلى الانتحار .

أشكال التنمية البشرية

أشكال التنمية البشرية :

1 ـ تنمية شاملة:  

بحيث تشمل كل مناحي الحياة في البلد النامي سواء السياسية منها والاقتصادية والاجتماعية والثقافية, وتشمل جميع المؤسسات الحكومية والخاصة والأهلية الموجودة فيه, وتشمل كذلك جميع سكان هذا البلد مهما اختلف جنسهم أو لونهم أو معتقدهم, وتشمل أيضاً كل فرد بذاته جسدياً ونفسياً وروحياً. فهي لا تترك أي ناحية في هذا البلد إلا وتعمل على تطويرها وتحسينها. 

2 ـ تنمية متكاملة:  

تهتم بجميع الأفراد والجماعات والتجمعات والمجالات المختلفة والمؤسسات الحكومية والأهلية من ناحية تفاعلها مع بعضها, بحيث تكون غير متنافرة ولا متناقضة, ولا يمنع نمو أحدها نمو الآخر أو يعرقله. 

3 ـ تنمية مستدامة:

 تسعى دائماً للأفضل, وتكون قابلة للاستمرار من وجهة نظر اقتصادية واجتماعية وسياسية وبيئية وثقافية. ومفهوم التنمية البشرية المستدامة يعتبر الإنسان فاعل أساسي في عملية التنمية وليس مجرد مستفيد من منتجات التنمية دون مشاركة نشيطة فاعلة. 

وقد انتشر مفهوم التنمية في قارتي آسيا وافريقيا خاصة, حيث اُستخدم بداية في المجال الاقتصادي ليدل على عملية إحداث مجموعة التغيرات الجذرية في مجتمع ما بهدف إكسابه القدرة على التطوير الذي يضمن تحسين حياة أفراده, وزيادة قدرته على الاستجابة للحاجات الأساسية والمتزايدة والمستحدثة لهؤلاء الأفراد. 

مكونات التنمية البشرية

مكونات التنمية البشرية

1- التمكين: المقصود بالتمكين هو تطوير قابليات الناس بوصفهم أفرادا واعضاءا في مجتمعاتهم. أي لا ينبغي للتنمية أن تتحقق من أجل الناس حسب؛ بل ينبغي لهم أنفسهم أن يحققوها؛ فالناس الممكنون أقدر على المشاركة في القرارات والعمليات التي تصوغ حياتهم.

2-الإنصاف: يؤكد مفهوم التنمية البشري على الإنصاف في بناء القدرات وإتاحة الفرص المتكافئة للجميع؛ ولا يقتصر الأمر على الدخل المادي حسب، بل يتسع ليشمل إلغاء العوائق القائمة على أساس النوع الاجتماعي، أو العنصر أو القومية أو التحدر الطبقي، أو أية عوامل أخرى، تحول دون الحصول على الفرص الاقتصادية والسياسية والثقافية

3-الاستدامة : وهو ما يعرف بالتنمية البشرية المستدامة؛ والتي تعني توفير احتياجات الجيل الحاضر من دون المساومة على مقدرة الأجيال القادمة على التحرر من الفقر والحرمان. وعليه يجب توفير فرص التنمية البشرية للأجيال الحالية والمستقبلية ومنع تراكم أعباء تتحمل تبعاتها الأجيال المقبلة: مثل الديون المالية الناشئة عن قروض خارجية أو محلية طويلة الأجل، والديون الاجتماعية الناشئة عن إهمال الاستثمار في تنمية القدرات البشرية، والبيئة، وغيرها.

4-المشاركة : تعني أن يتمكن الناس باعتبارهم مواطنين متساويين في الحقوق والواجبات من المشاركة في صنع القرارات؛  حتى يسهموا بفعالية  في العمليات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والسياسية التي تؤثر في حياتهم.

5-الحرية:  تقول التنمية البشرية إن الناس ماداموا فقراء، وماداموا مرضى، وماداموا أميين، وضحايا أو مهددين بنزاعات عنفية، أو محرومين من الصوت السياسي، فهم لا يمتلكون حريتهم؛ وحيث إنهم لا يمتلكون حرياتهم فان التنمية البشرية تظل معطلة حين ذاك.

ماذا تعني لغة الجسد

 

يعني ايه لغة الجسد ؟

هى طريقة من طرق التواصل المهمة فى حياة كل شخص وبتحدد طريقة تفكيره يعنى لو استخدمت غلط شخصيتك حتتفهم غلط ولو استخدمت صح شخصيتك حتتفهم صح

طيب حتعلم ليه لغة الجسد ؟

دورة لغة الجسد من أهم الدورات اللى أنت هتحضرها فى حياتك لأنك من خلال الدورة دى حتتعلم كل ده :

1.    ازاى تفهم الناس صح

2.    ازاى تقنع الناس بكلامك و افكارك مهما كانت

3.    ازاى تكسب حب الناس و تكون صاحب شخصية مؤثرة

4.    ازاى تقف صح وتبعد عن الحركات المحرجة واللى ممكن تسيء اليك

5.    ازاى تفسر حركات وانفعالات الشخصيات السياسية و الاعلامية والمشاهير

استفيد ايه من تعلم لغة الجسد ؟

1.    إزاى تتحكلم فى حركات جسدك

2.    هتفهم المقصد من حركات الآخرين ( اليدين – القدمين – طريقة التصافح ) 

3.    هتستفيد مهارات كتيرة جدا زى كشف الكذب ومعرفة حركات ( الاقناع و السيطرة والتودد والإعجاب )

4.    هتفهم جميع حركات العين ومعنها

5.    هتفهم يعنى ايه لغة المسافات بين الاشخاص و المنطقة المحظورة

6.    هتفهم طريقة قراءة الانفعالات  ( الغضب – القوة  )

ازاى أتعلم لغة الجسد ؟

1.    عن طريق ورش العمل ( جماعية – فردية )

2.    التطبيق فورى للمهارات المكتسبة من الدورة

السلوكيات الناتجة عن عدم الرضا فى العمل

السلوكيات الناتجة عن عدم الرضا فى العمل:-

 

1-      ارتفاع نسبة الغياب.

2-      قلة الانتاجية.

3-      ارتفاع نسبة تغير دوران العمل.

4-      ارتكاب الاخطاء.

5-        توجيه الطاقه السلبية لخلق النزاع والصراعات.

أهداف العلاقات العامة بالجهات الخدمية

أهداف العلاقات العامة بالجهات الخدمية

1)    تحسين الصورة الذهنية للمنظمة لدى جمهورها .

2)    تعزيز ثقة العاملين بالمنظمة وزيادة تفهمهم لأهداف المنظمة وأنظمتها.

3)    زيادة ثقة المساهمين من خلال إقامة علاقات طيبة معهم وقبول أرائهم ومقترحاتهم وتزويدهم بالمعلومات الهامة بشكل دائم بما يساعد على تسهيل تمويل المنظمة عند طلب زيادة رأس المال.

4)    كسب ثقة العاملين في المنظمة مما يساعد على استقرار العمالة ومعرفة وتحديد المشاكل الإدارية والمالية التي قد تواجه العاملين و الإدارة

5)    إقامة علاقات جيدة مع الموردين مما يساعد على معاملة جيدة وقوية ولاسيما وقت الأزمات والحصول على أفضل الشروط عند توقيع العقود.

6)    الحصول على تغذية عكسية من ردود افعال الجمهور والتعرف على أرائه واتجاهاته بالنسبة إلى المنظمة وأنشطتها وسياساتها .

7)    تقديم النصح و الإرشاد للإدارة  بانتهاج السياسات المناسبة للتعامل مع الأحداث لمصلحة المنظمة خصوصا في أوقات الأزمات

  مبادئ العلاقات بالجهات الحكومية

يستند نشاط العلاقات العامة في الجهات الحكومية على عدة أسس ومبادئ، ونذكرمنها ما يلي:

1.    إن المتطلبات الأولية لبرامج العلاقات العامة الجيدة هو توفير المنظمة الحكومية ذاتها لخدمة جيدة، وهذا الاعتبار الهام يلقي الضوء على أهمية إدراك الإدارة العليا للمنظمة الحكومية للمسئولية الاجتماعية.

2.    يتوقف مستوى جودة الخدمة التي تؤديها المنظمة الحكومية على مدى قبول وإشباع هذه الخدمة لحاجات ورغبات معينة لأفراد المجتمع.

3.    يجب تشجيع كل نقد بناء، والرد على مختلف الانتقادات لسياسات أو خطط أو إنجازات المنظمة بصدق وصراحة وواقعية. فإن محاولة الهرب من مواجهة الآراء الانتقادية دليل على فشل برنامج العلاقات العامة.

4.    إن دراسة حاجات المجتمع ووضع الخطط اللازمة لإشباع هذه الحاجات، هما نفساهما مادتان جيدتان للنشر والإعلام.

5.    من الأهمية بمكان ارتباط الإعلام بموضوعات تهم الجمهور والمتوقع نشرها في الوقت المناسب.

6.    يجب أن تصاغ المادة الإعلامية بحيث توافق مقدار الوقت والاهتمام والتفكير الذي يحتمل أن يعطيه الجمهور للمادة الإعلامية الموجهة له؛ وذلك بالدقة في اختيار وتفسير وإبراز الحقائق وتبسيطها بدون تحريف أو تشويه لها.

7.    يجب أن يكون برنامج العلاقات العامة بمثابة خدمة حقيقية للجمهور، فمن ناحية يجب أن يعاون هذا البرنامج الجمهور على الحصول على أقصى قدر من الخدمات التي توفرها المنظمة الحكومية؛ ومن ناحية أخرى يجب أن ينقل ويفسر هذا البرنامج للعاملين في المنظمة حاجات ورغبات الجمهور.

مجالات العلاقات العامة

المجال الحكومي: على مستوى الوزارات والمصالح الحكومية، والعلاقات مع الدول، والمنظمات والكتل الدولية.

المجال الاجتماعي: على مستوى المؤسسات الاجتماعية الخيرية والخدمية العمومية

مجال القطاع الخاص: على مستوى الشركات والمؤسسات الصناعية والتجارية والخدمية.

المجال السياسي:على مستوى الأحزاب، والمنظمات السياسية،  وجماعات اللوبي على المستوى القومي والعالمي.

 

مفهوم العلاقات العامة

مفهوم العلاقات العامة

ظهر مفهوم العلاقات العامة Public Relation في نهاية القرن التاسع عشر الميلادي، وشاع استخدامه في منتصف القرن العشرين، وتعددت تعريفاته، وبالرغم من شيوعه في أوساط الأعمال إلا أنه كان يستخدم لوصف مجموعة متنوعة وواسعة من النشاطات؛ وهو ما ألبسه الغموض والإبهام. وأبسط تعريف هو: تعتبر العلاقات العامة حلقة الوصل مابين المنظمة والجمهور؛ بحيث إن الجمهور ينقسم إلى قسمين: الداخلي (يشمل العاملين داخل المنظمة) والخارجي (يشمل المستفيدين وصناع القرار ووسائل الإعلام والمساهمين والمستثمرين والنخب في المجتمع…..إلخ ).

احذر الاحتراق النفسي

احذر الاحتراق النفسي

متلازمة الاحتراق النفسي  : Burnout syndrome

مرض يتسم بمجموعة من العلامات والأعراض والمتغيرات في السلوكيات المهنية.

وفى بعض الحالات تم رصد متغيرات في التكوين الجسدي والوظيفي والكيمياء الحيوية الجسمانية لدى بعض المصابين بهذا المرض. وقد تم تصنيف هذا المرض ، وفقاً لتشخيص هذه الحالة من الإرهاق، ضمن فئة الأمراض ذات المخاطر النفسية الاجتماعية المهنية ، نظراً لكونه ناتجَا عن التعرض لضغوط دائمة وممتدة.

و هو " الموت الناتج عن أعباء العمل الزائدة"،

في عام 1969 ، في مقاله بعنوان " قواعد العلاج المجتمعي للشباب البالغين من المجرمين"، أشار طبيب الأمراض النفسية هارلود برادلي ، لأول مرة، إلى نوع من أنواع الضغوط الخاصة المتعلقة بالعمل تحت مسمى الاحتراق النفسي.

وفي عام 1974، استخدم المحلل النفسي هربرت فرودنبرجر ، هذا المصطلح من جديد ، وبعده بأعوام ، وتحديداً في عام 1976، استخدمته عالمة الأمراض النفسية كرستينا ماسلاك في الدراسات التي تم إعدادها لظواهر الاستنزاف المهني.

وقد ذكر فرودنبرجر ، في هذا الصدد، قائلاً : "بصفتي محلل نفسي وطبيب ممارس، أدركت أن الأشخاص ، في بعض الأحيان ، يقعون ضحايا للحرائق تمامًا مثل المباني . تحت وطأة التوترات الناتجة عن الحياة ، في عالمنا المعقد ، تستهلك مواردهم الداخلية ، في إطار العمل ، بفعل النيران ، تاركة فقط فراغاً داخلياً هائلاً ، حتى وإن بدا الغلاف الخارجي سليمَا إلى حد ما.."

وبالنسبة لهؤلاء المراقبين، فإن متلازمة الاحتراق النفسي تستهدف ، بصفة أساسية ، الأشخاص الذين يتطلب نشاطهم المهني التزامات كبيرة في علاقات العمل مثل :

1.   الأخصائيين الاجتماعين

2.   المهن الطبية 

3.   المرشدين النفسيين

4.   المعلمين.

وقادت دراسة هذه الفئات المهنية هؤلاء الباحثين إلى إدراك أن مواجهة الألم والفشل المتكرر تعد من الأسباب الحاسمة في ظهور أعراض متلازمة الاحتراق النفسى . وقد تم تصنيف هذا المرض، في بداية الملاحظات الأولية ، على أنه متلازمة نفسية خاصة بالمهن "القائمة على مساعدة الآخرين".

وقد ساد هذا المفهوم لبعض الوقت، وأثر بشكل كبير على التصور العام للظاهرة، وعلى توجيه البحوث الأولية في هذا المجال.

ولكن أدت المعارف المتراكمة، منذ عهد هذه الملاحظات الأولية، إلى اتساع مخاطر ظهور متلازمة الاحتراق النفسي على جموع الأفراد أي كان نوع نشاطهم .

المصدر:

·       https://ar.wikipedia.org/

·       بحث مقدم : قياس ابعاد الاحتراق النفسي وعلاقته بالمتغيرات الديموغرافية عند اعضاء الهيئة التدريسية في بعض كليات ومعاهد بغداد

·       رسالة  ماجستير عن  اضطرابات الشخصیة: الاحتراق النفسي لدى الشخصية التجنبية